鈴木 貴史（すずき たかふみ）氏
株式会社MyRefer 代表取締役社長 CEO/Founder
新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社の後、2014年に1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を提唱しMyReferを創業。2015年、グループ歴代最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。2018年、更なる事業拡大を目指し、U-NEXT宇野氏などの支援を受け総額3.6億円の第三者割当増資を実施し、サイバーエージェント以来となるインテリジェンスからのMBOスピンアウトを実現。株式会社MyReferの代表取締役社長 CEOに就任。
本記事は、2021年2月25日に開催されたイベント「HRzine Day 2021 Winter」でのセッション「新時代の人と組織の在り方を再定義するHR戦略 ～社内外の最適配置を加速するリファラル採用とインターナルモビリティ～」をレポートするものです。
コロナ禍で企業は一人ひとりの生産性を高めていくしかない
HRのトレンドはコロナ禍をきっかけに変わってきている。例えば、従業員満足度から従業員エンゲージメント（以下、エンゲージメント）へ、社員の離職率から生産性へ、そして採用は人数から質へという具合だ。とりわけ、生産性向上は必須となっている。コロナ禍で採用人数がシュリンクしているが、業績を下げるわけにはいかないから、1人当たりの生産性を高めていくしかない。
しかし、テレワークが増えた影響は大きい。出社が減り、オフィス内の社員コミュニケーションが減ったことは、エンゲージメントを低下させる要因となっている。また、外出自粛でリフレッシュ機会が減り、家族内での摩擦が増えていることが生産性低下を招いている。組織と個人の関係がよりドライになる中、生産性向上が求められるという厳しい状況なのだ。しかも、どの企業でも生産性が高い社員はそう多くない。米Gallup社の調査によると、生産性が高い社員は全体の33％だという。
厳しい状況ではあるが、企業として生産性を向上させるためには、まず既存社員の生産性を高める必要がある（内部施策）。それと同時に、人数はシュリンクする中でも、外部から高い生産性を持つ人材を採用していくアプローチが求められる（外部施策）。
ここでMyRefer 鈴木貴史氏が内部施策として挙げたのは「社内公募」や「社内FA制度」だ。一方、外部施策として挙げたのは「リファラル採用」である。いずれも社員が自発的に社内転職活動や採用活動に参加するもので、エンゲージメント向上に寄与するという。組織や業績への当事者意識が高まり、人材の最適配置によって従業員に成長機会を与えるからだろう。また、従業員の間でエンゲージメントが高まっていけば、生産性の高い既存社員が辞めたりせず、生産性の高い人材を従業員の協力を得て採用できるようになり、企業全体として生産性が高まる。
なお、社内公募や社内FAのように会社からの指示ではなく、社員の希望を実現する人事異動制度を「インターナルモビリティ」という。
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