全社対象のサーベイやデータ活用基盤の構築を推進中
日立ソリューションズは、データ共有や活用の基盤づくりに加えて、人財マネジメントの考え方そのものも大きく変えていこうと考えている。具体的には、「メンバーシップ型マネジメント」から「ジョブ型マネジメント」への移行だと伊藤氏は語る。
「これまで、日本企業のほとんどはメンバーシップ型マネジメントでした。これはまず人を採用して、それからどこに配属するかを決めていく。人に仕事を割り当てる、いわゆる『人基軸』の考え方です。一方、ジョブ型マネジメントは、まず仕事を定義して、そこに必要な人財を割り当てていく『仕事基軸』です。もちろん両者は大きく異なる考え方なので、移行にあたってはさまざまな仕組みを変更・刷新しなくてはなりませんが、会社の大きな流れとしては、ジョブ型に徐々にシフトしつつあります」（伊藤氏）
この取り組みの下地になっているのは、日立グループ全体で共有しているジョブ型マネジメントの全体像だ。次の3つの段階を経て進んでいくという。
- ①会社が職務定義書を整備して職務の“見える化”を行う
- ②一方で従業員の情報の“見える化”を進める
- ③双方の情報を開示して健全な緊関係の下、双方向のコミュニケーションを実現する。
「ジョブの内容を従業員から見て明確に定義し、理解できるようにする一方で、従業員側も、自分がやりたい仕事や保有しているスキル、経歴、さらには今後どのような形で自分が進んでいくのかを明らかにします。将来については転職の可能性も含めて情報をシェアすることで、人の流動性までも把握できる実効性の高いコミュニケーションが実現できます」（伊藤様）
もちろん、こうした仕組みを全社規模で構築するためには、「人財マネジメントシステム」の導入・活用が不可欠だ。日立ソリューションズでも、現在、人材マネジメントシステムに社内のあらゆる人財データを入力・蓄積している最中である。このシステムのデータベースに格納された多種多様な人財情報は、マネージャーが自分の部下の強みや弱みを客観的に把握したり、HR部門が社員の実情に即した育成・教育プランを立てたりするのに役立つという。
ただし、従業員にもメリットがないと、データはなかなか入れてもらえない。この点について、伊藤氏は「自分のキャリアプランのために受けるべき研修が分かるとか、自分のキャリア構築に役立つ社内の人を検索できるとか、個人の成長支援やキャリア構築に役立つ機能を提供することで、進んでデータを共有してもらえるようになる」と明かした。
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