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HRzineニュース

就活セクハラ・セカンドハラスメント防止のため法改正を求め厚労省に署名提出―日本ハラスメント協会

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 日本ハラスメント協会は、社会問題となっている「就活セクハラ」「セカンドハラスメント」を防止するため、パワハラ防止法改正を求めてオンライン署名サイト「Change.org」上で2つのキャンペーンを立ち上げ、オンライン署名1800筆・全国31大学から署名を集めた。各省庁などへの提出する。

 「就活ハラスメント」とは、社会問題になっている「就活ハラスメント」「就活セクハラ」「就活オワハラ」などを指す。2020年6月に職場でのパワハラやセクハラを防止するための女性活躍・ハラスメント規制法、通称「パワハラ防止法」が施行になったが、就活ハラスメントに関する企業側の対策は努力義務にとどまるなど、その解決に向けての課題は残されたままだ。

 同協会は、2019年から社会貢献活動の一環として、全国の学生が無料で相談できる「就活ハラスメント無料相談ホットライン」を設置。2021年卒対象では、就活ハラスメントの被害相談件数は142件にも上っているという。

「#就活ハラスメント相談窓口を2022年4月から企業に義務化してください」

 同協会がChange.org上で立ち上げたキャンペーンの1つ「#就活ハラスメント相談窓口を2022年4月から企業に義務化してください」には、10月11日時点で賛同者905人・全国31大学の署名が集まった。同協会はこれを厚生労働省・文部科学省・経団連に提出する。

[画像クリックで拡大表示]
厚生労働省・文部科学省・経団連への提言
  1. 2022年4月から新卒採用を実施するすべての企業に就活ハラスメント相談窓口の外部設置を義務化。
  2. 就活ハラスメントが発生、その疑いがある場合には当事者から事実確認を行い、適切な対処を行うこと。企業は内容を記録し厚生労働省に報告する義務を負うこと。
  3. 就活ハラスメント被害者が不利益な選考を受けないように、事実確認の前であっても疑いのある行為者をすみやかに採用関連業務から外し、被害者と接触しないように配置転換すること。
  4. 就活ハラスメントが発生、疑いがあるにもかかわらず企業が適切な対処をしない場合、厚生労働省が指定する第三者機関より是正指導を行う。是正指導に従わない場合、企業名を公表する。
  5. 就活ハラスメントの発生が確認された場合、企業は被害者に賠償責任を負うこと。
  6. 就活ハラスメントが紛争状態になった場合、企業は専門の民間ADR等を活用し紛争解決を行うこと。

「#セカンドハラスメントをなくしてください!国が「不利益取り扱い禁止証明書」を発行して被害者を守ってください!」

 また、同協会がChange.orgで立ち上げたもう1つのキャンペーン「#セカンドハラスメントをなくしてください!国が「不利益取り扱い禁止証明書」を発行して被害者を守ってください!」には、10月11日時点で賛同者876人の署名が集まった。こちらも厚生労働省に提出する。

[画像クリックで拡大表示]
厚生労働省への提言
  1. 相談者、通報者が不利益取り扱い禁止証明書の発行を希望した場合、国が指定する第三者機関に不利益取り扱い禁止証明書の申請・取得をしなければならない。国が指定する第三者機関は不利益取り扱い禁止証明書を行為者に発行、通知、記録すること。企業の担当者は行為者に発行された不利益取り扱い禁止証明書のコピーを調査対象者 全員に配布しなければならない。
  2. 不利益取り扱い禁止証明書が発行された行為者は発行日から5年間、不利益な取扱を一切禁止する。
  3. 不利益取り扱いを受けた相談、通報があり、事実認定された場合、使用者は国が指定する第三者期間に報告しなければならない。その場合、行為者は国が管理するシステムのブラックリストに入る。
  4. ブラックリストは国が指定する機関が管理するシステム上で、加盟企業は閲覧、検索することができ人材採用活動の参考にすることができる。
  5. ブラックリストの有効期間は認定日から3年間とする。3年間が経過すると自動的に削除されること。
  6. 不利益取り扱い禁止証明書が発行された行為者がセカンドハラスメントなど新たに当事者として名前が上がった場合、企業(使用者)は特例で行為者を即解雇することができる。これに対して行為者は抵抗することはできない。
  7. 悪質なハラスメントにより被害者が労災を申請する事案について、ハラスメント認定された場合、使用者は国が指定する第三者期間に報告しなければならない。行為者は国が指定する第三者機関が管理するシステムのブラックリストに入る。
  8. 不利益な取り扱いに該当すると被害者本人が判断した場合には通常の人事異動、配置転換の時期であっても、被害者本人が希望しない場合には社会通念上相当な理由がない限り、業務命令として被害者の現在の就業環境を変えることはできない。就業環境を変えるには被害者本人の同意を得なければならない。
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この記事の著者

HRzine編集部(エイチアールジンヘンシュウブ)

労務管理から戦略人事、日常業務からキャリアパス、HRテクノロジーまで、人事部や人事に関わる皆様に役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュースを提供しています。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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