野沢 俊基（のざわ としき）氏
株式会社SmartHR プロダクトマーケティングマネージャー
大学卒業後、ソフトウェア企業にて管理会計システムの導入コンサルタントとしてシステム設計・導入による大手企業の業務改善に従事。2020年にSmartHRへ入社し、大手企業のカスタマーサクセスを経験。その後プロダクトマーケーティングマネージャーとしてクラウド人事労務ソフト「SmartHR」の「スキル管理」「人事評価」の企画・開発を担当。
人材開発で必要なのは2つだけ
昨今、人材開発の重要性が増していることは多くの人が実感しているところだろう。野沢氏によると、その大きな背景が少子高齢化だ。労働力人口が減少する中で各社の人材獲得競争が激化。外部からの採用だけに頼らず、現存する従業員の労働生産性を高める必要性が増している。
とはいえ、従業員の労働生産性を高めることも容易ではない。働くことに対する価値観が変化・多様化を見せており、個々人が働きがいを持って働く環境を用意できないことには、生産性も高めにくいといえる。多くの会社が「選ばれる組織」とアップデートできるように取り組みを進めているが、その答えは各社各様であるため、悩む担当者も多いだろう。
そこで1つの解となりそうなのが、人材開発だ。野沢氏は人材開発について「個々の能力を発掘し、最大化すること」と表現する。従業員にとっては自身の能力を向上させながらモチベーション・エンゲージメントの向上につながり、組織にとっては生産性の向上による活性化・業績向上を期待できるWin-Winの取り組みといえる。
では、効果的な人材開発を行うにはどうすべきか。野沢氏はシンプルに「現状を把握して、理想とのギャップに施策を打っていくこと」と表現する。より踏み込んで、従業員が保有するスキル情報などを把握し、個人や組織が求める姿とのギャップを見ながら適切な人員配置によって解決していくことだとも話す。
人員配置が人材開発に効果を発揮すると聞けばやや意外にも感じるが、実際に効果を出している企業は多い。SmartHRが2022年にHR総研と実施した調査結果によると、人員配置を実施したことで「部門の成果・実績が向上している」と回答した企業は47％。「メンバーの能力・スキルが高まっている」も38％、「人材育成が上手くいっている」と回答した企業も31％だった。
野沢氏は、人員配置が人材開発に重要な理由として「ロミンガーの法則」も例に挙げた。同法則は、米国の研究機関が経営者を対象にリーダーとしての成長に必要な要素を調査した結果として「経験」が7割、「助言」が2割、「研修」が1割だと示している。この法則を示したうえで、野沢氏は「従業員が新たな経験を積めるチャンスとなる人員配置は、非常に有効なのです」と話す。
人員配置とともに、人材開発のカギとして野沢氏が挙げた従業員のスキル把握も、取り組むことで成果を挙げている企業は多い。先ほどの調査結果によると、人員配置の成果が出ている企業のうち、従業員データを「充分に活用できている」「活用できている」と回答した企業は過半数を占めていた。一方、人員配置の成果が出ていない企業ではデータ活用できている割合が2割未満にとどまった。
そもそも従業員のデータを把握できていないことには、戦略的な人員配置や育成ができないのは当たり前のことだ。人事視点では、どのような人員配置がベストか分からないため、配置のミスマッチや人材の育成不足といったリスクがある。マネジメント層視点では、メンバーへのサポート不足や、納得感のない評価を下してしまうリスクもあるだろう。
野沢氏はここまでを次のようにまとめた。
「スキルの管理は、役割・役職に対するあるべき姿とのギャップを現状把握するのに適しています。そのうえで、従業員の強み・弱みを理解して、適切な人員配置によって成長機会をいかに提供できるかが、これからの企業にとって重要だといえるでしょう」（野沢氏）
具体的なステップ、どう進めるべき？
続いて、従業員のスキル把握から人員配置をどのように進めればよいかに話は進んだ。まず取り組むべきが、組織として必要なスキル項目の洗い出しだ。それには、各種のスキルをベースに、社内のポジションに求められる要件をまとめた「スキルマスター」を作成するとよい。
スキルマスターの作成にあたっては、現場をしっかりと巻き込むことがポイントだという。業務の最前線を巻き込むことで、必要なスキルの漏れを防げるだけでなく、部署ごとにスキルの粒度がバラけてしまうのも防げるメリットがある。万が一スキルの定義にバラつきがあると、部署横断でスキルマスターを活用できなくなってしまう恐れもあるため、事前に防げる。
基準をしっかりと定めることもポイントだ。資格の保有有無であれば分かりやすいが、スキルの中には習熟度を定義するべきものもあるはずだ。どの程度であればよいのか、基準を設けておくことで部署横断で活用しやすくなる。
スキルマスターを作成した後は、スキルを管理する体制を構築していく。この点について、従業員とマネージャー、そして人事が個別にデータを管理しているケースは“あるある”だろう。しかし、このような管理体制だとデータの収集や更新にタイムラグや漏れが発生するだけでなく、部署・組織横断型のデータ管理になりにくい。
こうした課題を防ぐためには、スキルのデータ管理に適した人事システムを入れるのが重要だ。組織内の各部署・レイヤーが同じ目線でデータを確認できることで、活用のサイクルが高速化していくだろう。
スキルに関するデータを収集できたら、今度は各組織やポジション、個々人に必要なスキルと、現状のギャップを可視化していく。その際「具体的」「客観的」「一律的」といった基準を持って取り組むと実際のアクションにつなげやすい。
ここまでを踏まえ、個人のスキルが不十分であれば成長環境として適した部署へ異動したり、あるいはスキルが十分であればより上位の役職への登用を検討したりしていく。部署ごとのスキル分布を確認し、どこかの部署にスキルが高い従業員が集中しているようであれば、偏りを解消するために人員配置を変更するのもよいだろう。
このような人材開発の取り組みを実施して、課題の解決につなげた企業の例として坂西精機のエピソードが挙がった。従業員が90人ほどの同社では、各メンバーのスキル把握が現場任せとなってしまい、部署間のスキルに差が生じていた。
そこで、製品測定や異常時の対応スキルなどを「1：未経験」から「5：指導可」までの5段階で定義。マネジメント層と現場がスキルを確認しつつ、一定の熟練度に達したメンバーは他部署へ異動させるような仕組みを構築した。すると、繁忙期の部署に他部署から人員配置できるなど、多能工化が進む効果が生まれたという。
一気通貫でストレスなく人材開発したいなら
ここまでに説明したようなスキルの収集・管理からスキルデータに基づく人員配置までを一気通貫で可能にするのが、同社のサービス「SmartHR」だ。労務管理・タレントマネジメントクラウドサービスとして6万社が導入している。
SmartHRのスキル管理機能では、従業員からのスキル情報の収集とそのデータの一元管理が可能。収集したスキルデータは「スキルマップ」機能により一覧できる。スキルの名称はスキルマスターで管理するため、従業員に入力してもらうスキル情報においてバラつきが発生しない。
スキルマスターでは、従業員のスキルを「スキル」「資格」「研修」の3つに分類して管理する。スキルに階層構造を持たせることも可能だ。各スキルの習熟度の幅も設定できる（最大10段階）。
収集したデータを基にした人材配置シミュレーション機能も備える。ある従業員を選択すると、そのメンバーのデータを参照でき、顔写真をドラッグ＆ドロップするだけで配置シミュレーションを行える。
ここで野沢氏は、新たに営業支援チームを発足させるにあたり、プロジェクトマネジメントのスキルを持つ従業員を見つけ、チームに配置するケースを例にデモを披露した。
まず、従業員に自身が持つプロジェクトマネジメントスキルの入力を依頼する。SmartHRのスキル管理機能には、特定の部署に所属する従業員に対し、指定したスキルに関する自身のレベルを申請してもらう機能が備わっている。
続いて、配置プロジェクトを作成し、人員の配置先となる新組織「営業支援チーム」を作成。それから、新組織に配置したい従業員を、スキルデータなどを参照しながら検討していく。その際、スキル情報だけでなくエンゲージメント状況も確認できる。
新組織に配置する従業員は、新組織へドラッグ＆ドロップする。
最後に、設定したデータをSmartHRの人事データベースに取り込める形式（CSVファイル）で書き出す。その際、従業員の異動日も入力できる。
このように、人材開発に必要なスキルを十分に備えたSmartHRだが、機能追加にも抜かりがない。従業員1人ひとりの部署や役職、保有資格・スキル、これまでの評価推移などを1ぺージで確認できる「キャリア台帳機能」を先月リリースした。従業員の異動や昇進などを検討するとき、サクセッションプランの選抜対象を考慮するときなどで活用できるという。
講演の最後、野沢氏は「経営者と従業員が必要なものに集中して、気持ち良く働ける仕組みを今後もサポートしていく」と締めくくった。データ管理や人材配置に迷ったら、SmartHRの導入は有力な選択肢になるだろう。
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「戦略的人材開発の必要性は感じているものの、何から始めたらよいかわからない」という方は、ぜひ一度 SmartHR公式サイト からお問い合わせください。
※ デロイト トーマツ ミック経済研究所「HRTechクラウド市場の実態と展望 2023年度版」労務管理クラウド市場・出荷金額（2023年度見込）
