タレントマネジメントの第一歩は「組織の見える化」
——タレント会議では、候補者の目標人数などを設定されていたのでしょうか。
1回目はあえて設定しませんでした。設定してしまうと、目標人数の達成などが優先事項となり、本質とずれてしまいますから。実際、リストをつくってみたら、候補者が挙がらないポジションもありました。でも、それはそれで貴重な情報で、穴があること自体も全員で共有します。今後、回を重ねていく中で目標人数を立てる予定ではあります。
——初回は現状の可視化の意味合いが強かったということですね。
はい。タレントマネジメントの第一歩は組織の見える化だと思っています。1000人以上の規模の会社で、社内にどういう人材がいるのかを把握している経営陣は少ないのではないでしょうか。でも、そこを把握しないまま研修などを行っても意味がないので、まずは人材の可視化から始めようということです。
——社内にはタレント会議について、どのように説明されているのでしょう？
弊社には毎週SYNK（シンク）[2]という全社会議があって、そこで「タレント会議をやりますよ」「こんな基準でノミネートしていきますよ」と定期的に発信しています。
注
[2]: 「“SY”NC（同期する）×THI“NK”（考える）」を目的に毎週開催している全社定例会議。
——タレントとして選ばれたことは本人にも伝えているのですか。
もちろんです。ただ伝え方が大事だと思っており、上司の方々には「何となく選ばれましたではなくて、しっかりと理由や期待値を説明してください」とお願いしています。ノミネートされた時点で本人に伝えて、タレント会議が終わった後にも、タレント会議で議論された中で特に「こういうところを強化していくといいよ」といったポイントをフィードバックしてもらっています。
——初回で何か改善点は見えてきましたか。
SmartHRに入力してもらった本人のキャリアプランを見ながら議論するといったことはできたのですが、将来の組織図とバイネームで照合しながら話し合うようところまではできませんでした。次のタレント会議では、組織図とセットで議論できるようにしていこうと思っています。
とはいえ、そうすると組織図に候補者を当てはめる発想になってしまうんですよね。ポジションありきで人をアサインしていくのは、一長一短があって悩ましいところではあるので、バランスを見ながらうまく進めていけたらと考えています。
