人事は事業理解と情報収集に努め、人材戦略を先回りして立案・実行せよ——永島寛之氏に人的資本経営を聞く

人を起点とした価値創造ストーリーが本質

熊谷優作氏（以下、熊谷）　2023年3月期より、上場企業には有価証券報告書への人的資本情報の記載義務が課されるようになり、そこから3年目を迎えました。これを機に「人的資本経営」という言葉に注目が集まり始めましたが、これまでの各社の動きを、永島さんはどうご覧になっていますか。

永島寛之氏（以下、永島）　おっしゃるとおり、2023年から大手上場企業を対象に、有価証券報告書での人的資本開示が始まって、一気に取り組みが加速しましたよね。しかし、これまでの話題は「何を開示するのか」が中心であり、あまり本質的な議論が進んで来なかった印象があります。このまま開示一辺倒で終わるのか、それとも中小企業や地方企業まで巻き込んで本質的な議論が始まるのか——まさに今年が正念場だと考えています。

　「人材開発投資は経営者のアジェンダである」と言い切った点は伊藤レポートの大きな功績であり、人材開発に経営者の目が向き、予算が付くようになったのは、すばらしいことだと思います。ですが、人的資本経営の主眼はそこではない。

　そうではなく、中長期的に企業価値を上げていくために、いかに経営戦略を事業戦略と結び付け、人事戦略へと落とし込み、人材マネジメントをしていくのか。この“人を起点とした価値創造ストーリー”が投資家の求めているものであり、人的資本経営の本質です。

熊谷　単に予算をつけるだけでなく、きちんと価値創造につながる投資でなければ意味がないということですね。

永島　そうです。人ではなく、人が持つ能力やスキル、知識、経験にフォーカスして、それらの成長に投資する。それが経済的成果に直結する。つまり、投資対効果が期待できる取り組みをしなければなりません。

熊谷　では、投資戦略を決める際に、何をよりどころとすればよいのでしょうか。人事からボトムアップで、経営層に稟議を上げるべきですか。

永島　いえ、トップダウンが起点になります。どんな目的で何にどれくらい投資するかを考えるのは経営戦略そのものであり、企業の独自性や付加価値が生まれるところですから。実現にあたっては、現場の声はしっかりと聴くべきだけれども、投資戦略は経営層が事業部長クラスと話し合いながら決めるものだと思います。

　とはいえ、「事業戦略が曖昧だから、人事戦略を練られないんだ」とか「トップダウンで話が降りて来ないから、人事で何をすればよいか分からないんだ」などという言い訳は通用しないと考えたほうがよい。当然、常日頃から足元の状況や事業戦略は把握しておくべきだし、現場のキーマンや経営層がポロッと漏らす“0次情報”を集めておくべき。それらの情報を人事内で持ち寄って、これから自社が向かっていく未来に想いを馳せて仮説を立てていくくらいの気概も大切です。

　僕がニトリで組織開発室の室長をしていたときには、似鳥（昭雄）会長が「売上3兆円、3000店舗を目指す」と目標を掲げていたのですが、そのために何をするのか、具体的なことが明確に決まっていたわけではありませんでした。それでも、「売上規模と従業員数で考えると、売上を3兆円にするには今の◯倍の人が必要になるね」「同業の△社をM&Aしたら、一気に拠点がいくつ増えて、これだけの人が入って来るね」と想像することはできるし、「だったら、こんな人たちが必要になりそうだね」「次の採用ではこういうスキルを持った人を採るべきではないか」といった仮説も立てられるじゃないですか。

　事業戦略の詳細を検討するのは経営企画に任せておけばよいけれど、社内の情報を持ち寄って、人材マネジメントのシミュレーションをすることは人事内でもできる。肩肘張らずに、未来を想像して問いを立てておくのは、人事にとってとても大切なことですし、きっと人事の仕事がもっと楽しくなるはずですよ。