noteを活用した採用広報の舞台裏／この変形労働時間制は無効です
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■アステラス製薬、日本マクドナルドの講演が決定！＜３／９ライブ 日経主催＞
経営戦略と人事戦略の連携・人への投資・DX推進…人財価値向上の秘訣とは？
世界的に転換機運が高まっている「人的資本経営」の重要性にも迫ります！
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皆さま、こんにちは。HRzine編集長の市古です。
今回のお勧め記事は下記です。
◆ベーシックのnoteを活用した採用広報の舞台裏
《前編》
《後編》
「内定承諾率を2倍にした取り組み」と題した前編では、同社の採用における課題
であった通過率（エントリーから内定までの到達率）や内定承諾率の低さを自社の
魅力を伝えるnoteの展開により克服した話を、株式会社ベーシック 執行役員 CAO
角田剛史氏が語っています。
また「反響のある記事のつくり方と拡散」と題した後編は、noteの記事をただ
つくるのではなく、読んだ人（採用候補者）に働く先としてベーシックが魅力的に
映るように書く方法や、書いたnoteを多くの人に読んでもらうための全社的な拡散
施策の実施方法などについて、引き続き角田氏が語っています。
人材採用が激化している現在、まず自社の魅力付け・周知を社を挙げて丹念に行う
ことが求められています。
しかし、実際に取り組もうとしても、分からないことばかりではないでしょうか。
上記の記事はそのような採用担当者の方に、大きなヒントを与えてくれます。
ぜひご一読ください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] ニュースヘッドライン
[3] 人気記事ランキング
[4] 記事のリクエストも大歓迎です
[5] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（1/16～2/6）
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◆Voicyとマネーフォワードの採用広報 両社の課題に応じた社内外への取り組み
とは
〈イベントレポート《人材採用》｜ 採用広報〉
人材獲得が激しさ・難しさを増す現在。就職・転職を考えている人材に自社を選
んでもらうため、そして入社後に定着し活躍してもらうため、自社のカルチャーな
どを発信する「採用広報」がますます重要な取り組みになっている。企業は採用広
報をどのように展開していけばよいのか。この点について、株式会社マネーフォ
ワード People Forward本部 本部長 石原千亜希氏と、株式会社Voicy 執行役員
勝村泰久氏が、ウォンテッドリー株式会社が2022年11月2日に開催したイベント
「FUZE2022」で議論した。本稿ではその模様をお伝えする。
◆変形労働時間は無効であり適用されないと判断（長崎地裁 令和3年2月26日）
〈人事労務事件簿 ｜ #30〉
1日8時間を超える労働時間を時間外労働の適用なしに設定できる「変形労働時間
制」。事業の繁閑に応じて柔軟に働いてもらえる制度として導入している企業は少
なくないようです。ただし、同制度の適用には当然ながら制約があります。今回紹
介する事案は、変形労働時間制を適用していたつもりの企業が、実はこの制約を逸
脱していたため、敗訴したものです。どのように適用を誤ったのか。本記事でその
点をご確認ください。
◆人的資本経営は「個人の自己実現」から そこで日本企業に必要なのは？──
SP総研 民岡氏・Beatrust 原氏
〈対談《人的資本経営》｜ 成功のカギ〉
人材を「コスト」と捉えるのではなく、その人材が有する知識・技能・能力など
（広義のスキル）を「資本」として捉え、その価値を最大化することで企業価値を
向上させようとする「人的資本経営」の考え方が日本で広まりつつある。その背景
には、海外での人的資本の開示義務化を起点としたグローバルスタンダードへの適
応意識があるが、実際には開示への具体的な取り組みや根本の目的が曖昧に認識さ
れたままの例も多いのではないだろうか。本記事では、SP総研代表としてHR領域に
おけるデータ活用やジョブ定義を広める民岡良氏と、Beatrust（ビートラスト）代
表として社内のタレントコラボレーションを促進するプラットフォームを開発・提
供する原邦雄氏が対談。複数のキャリアチェンジを経験し、現在は個人のスキルの
可視化によって組織と個人の関係の再定義に取り組む両者が、改めて人的資本経営
の本質や取り組みについて語り合った。
◆「義務的な仕事への取り組み方」を知るためには学業の深掘りが有用
〈人事はこれから新卒生にどう向き合うべきか ｜ #1〉
いよいよ24卒の新卒採用が本格的に始まります。念頭に置きたいのは、24卒学生
は昨年度までの就活生とは異なり、学生生活をずっとコロナ禍で過ごしたという点
です。従来、面接で学生が語るエピソードといえば主に「課外活動」でした。企業
も課外活動から学生の人物像を見出すという暗黙の前提があったと思います。しか
し、コロナ禍で課外活動に制限がかかった24卒の新卒採用ではそうもいかず、「薄
い内容のガクチカしか引き出せない」「人物像を把握できるほどのエピソードが出
てこない」と悩む採用担当者が増えています。本稿では『あたらしい「自己分析」
の教科書』（日本実業出版社 刊）を上梓し、これまで大手企業での新卒採用の
外部面接業務に従事した安藤健氏が、24卒の新卒採用が従来とどう違うのか、どの
ように対応すべきなのかを解き明かします。
◆人的資本の情報を「開示」するだけでなく人材マネジメントに「活用」すれば企
業はさらに成長する
〈特別寄稿《組織やチームの編成・運営》｜ 人材マネジメント〉
こんにちは。株式会社SmartHR プロダクトマーケティングマネージャーの里井と
申します。本記事では、最近注目の人的資本開示を人材マネジメントに活用する意
義や、人材マネジメントを行う上でのポイント、人事データを活用した人材マネジ
メントの推進事例を紹介します。
◆ベーシックのnoteを活用した採用広報の舞台裏《後編》～反響のある記事のつく
り方と拡散
〈インタビュー《人材採用》｜ 採用広報〉
2019年よりnoteを活用した採用広報を展開している株式会社ベーシック。社員自
らの投稿で自社の魅力やメンバーの想いがダイレクトに伝わるようになり、それま
で自社の課題であった「通過率」や「内定承諾率」が上昇したという。前編では大
きな成果を上げたnoteの活用方法やその仕組みづくりを、同社 執行役員 CAOの角
田剛史氏に伺った。後編である本稿では引き続き角田氏に、反響のある記事づくり
やTwitterの並行利用、そして現状の課題について伺う。
◆ベーシックのnoteを活用した採用広報の舞台裏《前編》～内定承諾率を2倍にし
た取り組み
〈インタビュー《人材採用》｜ 採用広報〉
2019年よりnoteを活用した採用広報を展開している株式会社ベーシック。社員の
投稿による「ベーシックのnote」は150本を上回り、採用活動のコンテンツとして
多大な効果を発揮しているという。なぜ投稿をこんなにも蓄積できるのか。採用に
効果を出すために見極めたこととは？ 本稿では、同社の採用広報をリードする同
社 執行役員 CAOの角田剛史氏に取材。前後編にわたってベーシックのnote活用の
舞台裏に迫る。
◆従業員のリスキリングを進めるために大切な3つのこと
〈特別寄稿《人材育成》｜ リスキリング〉
政府が5年間で1兆円を投じるなど、昨年から日本でも注目を集めている「リスキ
リング」。人的資本経営において重要な取り組みの一つです。本稿では、リスキリ
ングの必要性や目的について改めて確認するとともに、リスキリングを推進するに
あたって知っておきたいポイントを、株式会社フライヤー 代表取締役CEOの大賀康
史氏が解説します。
◆人的資本経営のKPIは4つのステークホルダーの視点で考える
〈人的資本経営の本質はKPIマネジメント ｜ 第1回〉
当たり前のことではありますが、人的資本経営の核心は「KPIマネジメント」で
す。しかし、汎用的なKPIをただ運用しているだけだったり、従前の取り組みの中
で指標化しやすいものをピックアップし「人的資本経営のKPI」（以下、HR-KPI）
として運用したりするだけでは効果は出ません。そこで本連載では、楠本和矢氏
（HR Design Lab.代表 兼 博報堂コンサルティング執行役員）がHR-KPIにフォーカ
スし、コンサルタントの視点で、各企業の人材戦略策定のヒントになる見解を述べ
ていきます。その第1回として今回は、HR-KPIとは何かを改めて理解した上で、そ
の設定・運用で意識するべきステークホルダーの視点を紹介します。
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[2] 人気記事ランキング（1/14～2/3）
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●1位 変形労働時間は無効であり適用されないと判断（長崎地裁 令和3年2月26日
）
●2位 人的資本経営は「個人の自己実現」から そこで日本企業に必要なのは？─
─SP総研 民岡氏・Beatrust 原氏
●3位 人的資本の情報を「開示」するだけでなく人材マネジメントに「活用」すれ
ば企業はさらに成長する
●4位 ベーシックのnoteを活用した採用広報の舞台裏《前編》～内定承諾率を2倍
にした取り組み
●5位 20代はなぜ「ここでは成長できない」と思うのか～オープンワーク 大澤陽
樹氏×人材研究所 曽和利光氏
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[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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「こんな記事が読んでみたい！」というリクエストがありましたら、編集部まで
お気軽にご応募ください。
その他のご要望にも柔軟に対応してまいりますので、どしどしお寄せください。
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[4] 配信停止の方法
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発行:株式会社翔泳社 HRzine編集部
(c)2020 SHOEISHA. All rights reserved
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制」。事業の繁閑に応じて柔軟に働いてもらえる制度として導入している企業は少
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脱していたため、敗訴したものです。どのように適用を誤ったのか。本記事でその
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人材を「コスト」と捉えるのではなく、その人材が有する知識・技能・能力など
（広義のスキル）を「資本」として捉え、その価値を最大化することで企業価値を
向上させようとする「人的資本経営」の考え方が日本で広まりつつある。その背景
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応意識があるが、実際には開示への具体的な取り組みや根本の目的が曖昧に認識さ
れたままの例も多いのではないだろうか。本記事では、SP総研代表としてHR領域に
おけるデータ活用やジョブ定義を広める民岡良氏と、Beatrust（ビートラスト）代
表として社内のタレントコラボレーションを促進するプラットフォームを開発・提
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可視化によって組織と個人の関係の再定義に取り組む両者が、改めて人的資本経営
の本質や取り組みについて語り合った。
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いよいよ24卒の新卒採用が本格的に始まります。念頭に置きたいのは、24卒学生
は昨年度までの就活生とは異なり、学生生活をずっとコロナ禍で過ごしたという点
です。従来、面接で学生が語るエピソードといえば主に「課外活動」でした。企業
も課外活動から学生の人物像を見出すという暗黙の前提があったと思います。しか
し、コロナ禍で課外活動に制限がかかった24卒の新卒採用ではそうもいかず、「薄
い内容のガクチカしか引き出せない」「人物像を把握できるほどのエピソードが出
てこない」と悩む採用担当者が増えています。本稿では『あたらしい「自己分析」
の教科書』（日本実業出版社 刊）を上梓し、これまで大手企業での新卒採用の
外部面接業務に従事した安藤健氏が、24卒の新卒採用が従来とどう違うのか、どの
ように対応すべきなのかを解き明かします。
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す。しかし、汎用的なKPIをただ運用しているだけだったり、従前の取り組みの中
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ば企業はさらに成長する
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●5位 20代はなぜ「ここでは成長できない」と思うのか～オープンワーク 大澤陽
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