働きがい向上に効く「サーベイ」活用法／管理職の心理的安全性を高めるには
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【8/20 人事労務DXカンファレンス開催（無料・オンライン配信）】
ビズリーチ WorkTech研究所やカルビー、SmartHR、あしたのチーム等の有識者が
自社のニーズや課題にあわせた人事労務DXの推進方法を解説！
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
先週は「HRzine Day 2024 Summer」がありました！
おかげさまで多くの方にご参加いただきました。
あらためてありがとうございました！
ZOZO 小金氏の基調講演をはじめ、
とても学びの多いセッションがそろったのではと感じていたのですが、
いかがでしたでしょうか。（手前味噌ですが！）。
少しでも、ご参加いただいたみなさまの
組織を強くするヒントが見つかったら本望です！
次は2月の開催を予定しております。
今回は時間や興味範囲が合わずに参加できなかった方も
次回にご期待ください！
さて、今週のおすすめは、
「サーベイ」で取得したデータの活用方法を紹介する記事です。
◆「働きがい」を高めるために欠かせない！ 「サーベイ」とそこからの改善サイ
クル
イベントは終わっても、組織づくりに関するコンテンツは
HRzineでたくさん取り上げる予定です！ぜひチェックしてください！
[0]目次
----------
[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（7/22～7/29）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆「働きがい」を高めるために欠かせない！ 「サーベイ」とそこからの改善サイ
クル
〈データから高める働きがい〜人事から組織・事業を成長させるためのアプローチ
｜ 第1回〉
株式会社SmartHRでは、人事部門の取り組みとして従業員の「働きがい」を高め
る施策を積極的に実施しています。本連載では、「組織改善（組織課題の発見と解
決、従業員の活躍支援、個々人が働きがいを持って仕事ができる環境づくり（≒
エンゲージメント向上））の事例が知りたい」「従業員のデータから組織課題を発
見したい」「課題に対するアクションや継続的な組織改善につなげる方法を知りた
い」といった課題感を持つ人事・労務・経営企画部門の方に向け、組織改善に役立
つ「サーベイ」の活用法を中心に、当社が取り組んでいるさまざまな手法や事例を
紹介していきます。第1回の今回は、働きがいの向上にサーベイというアプローチ
が有効な理由に触れます。
◆「100人の壁」を越える企業に必要な“攻めの人事”——人事体制の変遷と4つの
スキルを解説
〈100人の壁を突破せよ ｜ 第3回〉
本連載では過去2回にわたり、「100人の壁」が起こる要因や、100人の壁を突破
する際に企業が直面する課題と求められる変革を紹介しました。3回目となる本稿
では、100人の壁に至るまでに企業がたどる人事体制の変遷と、“攻めの人事”を
実現するために組織・個人として身に付けるべき「4つのスキル」を解説します。
いま注目の“攻めの人事”とは、企業においてどのような役割を果たし、どのよう
な能力が求められるのでしょうか。
◆1000社以上の働きがいを見てきたGPTW Japanメンバーが選ぶ！「女性」が活躍す
る企業3選
〈1000社以上の「働きがい」を見てきたGPTW Japanメンバーが選ぶ企業3選 ｜#3〉
昨今の経営環境において、多様な人材の活躍は共通課題だと思いますが、「女性
の活躍推進」をその1歩目として掲げている企業は多いのではないでしょうか。
Great Place To Work Institute Japan（以下、GPTW Japan）では、女性の働きが
いに優れた企業にスポットライトを当てるべく、毎年3月ごろに「働きがいのある
会社」女性ランキングを発表しています。今回は、働きがいに優れた企業として女
性ランキングに選出されたことのある3社の取り組みを、GPTW Japanの植田が紹介
します。
◆困難を跳ね返して乗り越える！管理職に必須の力「レジリエンス」を高める秘訣
を紹介
〈特別寄稿《管理職の心理的安全性》｜ 困難を乗り越える力「レジリエンス」〉
職場の心理的安全性を高めたいのであれば、まずは管理職自身の心理的安全性を
確保しなければいけません。前回は、管理職が自分自身の状態に気づく「セルフ・
アウェアネス」の観点から、管理職の心理的安全性を高めるポイントをお伝えしま
した。今回は、管理職が心理的安全性を阻害されるような困難に直面したとき、そ
の状況を跳ね返して乗り越える力「レジリエンス」を高める秘訣をお伝えします。
◆発達障害がある人も活きる「インクルーシブ」な職場を実現する3つのアクショ
ンとは？
〈イベントレポート《障がい者雇用》｜ 発達障害の人の活躍〉
近年、ダイバーシティ・インクルージョンに取り組む企業が増えている。しかし
発達障害を持つ人材などを活かす（＝インクルージョン）となると、具体的なアク
ションに悩む企業も多いのではないだろうか。そうした中、5月28日に公益財団法
人 日本ケアフィット共育機構では、人材の多様な違いを組織の変革につなげる
新資格「インクルーシブ・コミュニケーター」の開講記念として「半径5mから始め
る多様な人が活躍する組織変革」をテーマにセミナーを開催。同資格の監修者であ
る東京大学先端科学技術研究センター近藤武夫教授が登壇し、発達障害のある人が
働く職場で発生しうる課題やその要因、解決の糸口を語った。本稿では日本ケア
フィット共育機構の佐藤がその模様をレポートする。
◆「管理職の心理的安全性」を高めるために知っておきたい「セルフ・アウェアネ
ス」3つの秘訣とは
〈特別寄稿《管理職の心理的安全性》｜ 自分を客観視する力「セルフ・アウェア
ネス」〉
昨今の企業において、大きなテーマである「心理的安全性の確保」。心理的安全
性が欠如し、従業員が声を上げられない風土が蔓延すると、問題や欠陥が明るみに
出にくくなり、やがては企業の存続が危ぶまれるようなリスクに発展する可能性が
あります。組織の心理的安全性を高めるにはまず、管理職の心理的安全性を高めな
ければなりません。今回は、多くの会社で見逃されがちな管理職の心理的安全性を
高めるポイントを、前後編でお伝えします。
◆適切な指導なのに「ハラスメントだ」と言われる“ハラスメント・ハラスメント
” 原因や対策を社労士が解説
〈人事労務担当者のための職場トラブルのトリセツ | #9〉
管理職や上司が適切な指導をしているにもかかわらず、パワハラやセクハラなど
の加害行為であると指摘したり、自分が不快である状況について、相手に対しハラ
スメント加害を訴えたりする「ハラスメント・ハラスメント」。同様の事象を指す
言葉には、「逆ハラスメント」「パワハラと言われるハラスメント」などがあり、
上司や先輩社員が「なんでもかんでもハラスメントになってマネジメントしづら
い」「部下と気軽なコミュニケーションが取りづらい」と感じる職場も多いようで
す。今回は、ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）の課題と対策について、社
会保険労務士の村井真子さんがポイントを解説します。
◆児童家族のカスハラに教諭を謝罪させた行為は校長のパワハラと判断（甲府地裁
平成30年11月13日）
〈人事労務事件簿 ｜ #47〉
近年注目されている「カスタマーハラスメント（カスハラ）」。教育の現場では
保護者などからの不当なクレームも、その1つに挙げられるようです。今回紹介す
る事案は、児童の家族からカスハラといえるクレームに対し、安易な解決を図ろう
と、むしろ被害者である教諭に膝をつかせて謝罪させた校長の行為を、裁判所がパ
ワーハラスメント（パワハラ）と判断したものです。厚生労働省がカスハラから社
員を保護する対策を企業に義務付けることを検討している現在、一般企業も取り組
みを始めるべきでしょう。
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[2] 人気記事ランキング（7/20～7/26）
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●1位 適切な指導なのに「ハラスメントだ」と言われる“ハラスメント・ハラス
メント” 原因や対策を社労士が解説
●2位 発達障害がある人も活きる「インクルーシブ」な職場を実現する3つのアク
ションとは？
●3位 児童家族のカスハラに教諭を謝罪させた行為は校長のパワハラと判断（甲府
地裁 平成30年11月13日）
●4位 「管理職の心理的安全性」を高めるために知っておきたい「セルフ・アウェ
アネス」3つの秘訣とは
●5位 新卒採用の振り返りに求められる考え方の転換 1つひとつの活動ごとに仮
説検証を
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[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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「こんな記事が読んでみたい！」というリクエストがありましたら、編集部まで
お気軽にご応募ください。
その他のご要望にも柔軟に対応してまいりますので、どしどしお寄せください。
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発行:株式会社翔泳社 HRzine編集部
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クル
〈データから高める働きがい〜人事から組織・事業を成長させるためのアプローチ
｜ 第1回〉
株式会社SmartHRでは、人事部門の取り組みとして従業員の「働きがい」を高め
る施策を積極的に実施しています。本連載では、「組織改善（組織課題の発見と解
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い」といった課題感を持つ人事・労務・経営企画部門の方に向け、組織改善に役立
つ「サーベイ」の活用法を中心に、当社が取り組んでいるさまざまな手法や事例を
紹介していきます。第1回の今回は、働きがいの向上にサーベイというアプローチ
が有効な理由に触れます。
◆「100人の壁」を越える企業に必要な“攻めの人事”——人事体制の変遷と4つの
スキルを解説
〈100人の壁を突破せよ ｜ 第3回〉
本連載では過去2回にわたり、「100人の壁」が起こる要因や、100人の壁を突破
する際に企業が直面する課題と求められる変革を紹介しました。3回目となる本稿
では、100人の壁に至るまでに企業がたどる人事体制の変遷と、“攻めの人事”を
実現するために組織・個人として身に付けるべき「4つのスキル」を解説します。
いま注目の“攻めの人事”とは、企業においてどのような役割を果たし、どのよう
な能力が求められるのでしょうか。
◆1000社以上の働きがいを見てきたGPTW Japanメンバーが選ぶ！「女性」が活躍す
る企業3選
〈1000社以上の「働きがい」を見てきたGPTW Japanメンバーが選ぶ企業3選 ｜#3〉
昨今の経営環境において、多様な人材の活躍は共通課題だと思いますが、「女性
の活躍推進」をその1歩目として掲げている企業は多いのではないでしょうか。
Great Place To Work Institute Japan（以下、GPTW Japan）では、女性の働きが
いに優れた企業にスポットライトを当てるべく、毎年3月ごろに「働きがいのある
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します。
◆困難を跳ね返して乗り越える！管理職に必須の力「レジリエンス」を高める秘訣
を紹介
〈特別寄稿《管理職の心理的安全性》｜ 困難を乗り越える力「レジリエンス」〉
職場の心理的安全性を高めたいのであれば、まずは管理職自身の心理的安全性を
確保しなければいけません。前回は、管理職が自分自身の状態に気づく「セルフ・
アウェアネス」の観点から、管理職の心理的安全性を高めるポイントをお伝えしま
した。今回は、管理職が心理的安全性を阻害されるような困難に直面したとき、そ
の状況を跳ね返して乗り越える力「レジリエンス」を高める秘訣をお伝えします。
◆発達障害がある人も活きる「インクルーシブ」な職場を実現する3つのアクショ
ンとは？
〈イベントレポート《障がい者雇用》｜ 発達障害の人の活躍〉
近年、ダイバーシティ・インクルージョンに取り組む企業が増えている。しかし
発達障害を持つ人材などを活かす（＝インクルージョン）となると、具体的なアク
ションに悩む企業も多いのではないだろうか。そうした中、5月28日に公益財団法
人 日本ケアフィット共育機構では、人材の多様な違いを組織の変革につなげる
新資格「インクルーシブ・コミュニケーター」の開講記念として「半径5mから始め
る多様な人が活躍する組織変革」をテーマにセミナーを開催。同資格の監修者であ
る東京大学先端科学技術研究センター近藤武夫教授が登壇し、発達障害のある人が
働く職場で発生しうる課題やその要因、解決の糸口を語った。本稿では日本ケア
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◆「管理職の心理的安全性」を高めるために知っておきたい「セルフ・アウェアネ
ス」3つの秘訣とは
〈特別寄稿《管理職の心理的安全性》｜ 自分を客観視する力「セルフ・アウェア
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昨今の企業において、大きなテーマである「心理的安全性の確保」。心理的安全
性が欠如し、従業員が声を上げられない風土が蔓延すると、問題や欠陥が明るみに
出にくくなり、やがては企業の存続が危ぶまれるようなリスクに発展する可能性が
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◆適切な指導なのに「ハラスメントだ」と言われる“ハラスメント・ハラスメント
” 原因や対策を社労士が解説
〈人事労務担当者のための職場トラブルのトリセツ | #9〉
管理職や上司が適切な指導をしているにもかかわらず、パワハラやセクハラなど
の加害行為であると指摘したり、自分が不快である状況について、相手に対しハラ
スメント加害を訴えたりする「ハラスメント・ハラスメント」。同様の事象を指す
言葉には、「逆ハラスメント」「パワハラと言われるハラスメント」などがあり、
上司や先輩社員が「なんでもかんでもハラスメントになってマネジメントしづら
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◆児童家族のカスハラに教諭を謝罪させた行為は校長のパワハラと判断（甲府地裁
平成30年11月13日）
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と、むしろ被害者である教諭に膝をつかせて謝罪させた校長の行為を、裁判所がパ
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●1位 適切な指導なのに「ハラスメントだ」と言われる“ハラスメント・ハラス
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●2位 発達障害がある人も活きる「インクルーシブ」な職場を実現する3つのアク
ションとは？
●3位 児童家族のカスハラに教諭を謝罪させた行為は校長のパワハラと判断（甲府
地裁 平成30年11月13日）
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アネス」3つの秘訣とは
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