リファラル採用とエンゲージメントの関係
リファラル採用を仕組み化するためには、基本の3ステップ「認知」→「動機付け」→「行動」を理解することが重要です。前回はそのうち、リファラル採用における「認知」の重要性と具体的な方法をご紹介しました。
認知浸透の次には、「リファラル採用をしよう！」という動機を持ってもらわなければなりません。そのためには、社員に採用を手伝ってもらうというのではなく、社員が自発的にリファラル採用に取り組みたくなる仕組みを作る必要があります。
ではどうすれば、リファラル採用に取り組もうという動機が生まれるのでしょうか？
リファラル採用の動機は、「エンゲージメント」と深い関係性があります。エンゲージメントとは、企業と社員が互いを理解・信頼し、貢献し合う概念。エンゲージメントはさまざまな要素で構成されていますが、特に動機付け要因といわれる「ビジョン・理念の浸透」「成長機会」「当事者意識」の要素を大事にすることで、エンゲージメントを高めることができます。
［画像クリックで拡大表示］
エンゲージメントが高い社員は、言わずもがな当事者意識を持って自発的にリファラル採用に取り組んでくれます。同時に、リファラル採用への取り組みは、現在は低い社員のエンゲージメントを高めることもできます。
リファラル採用は、採用のためにただ自社で働く社員から知人・友人を紹介してもらうだけではありません。社員が自発的に会社を勧めたくなるほど、「社員が自社のファンになること」にその本質的な価値があります。社員をファンにして、ファンのつながりによって会社を創っていきましょう。それはエンゲージメントを高め、リファラル採用の成功だけでなく、業務の生産性向上にもつながります。
リファラル採用への動機付けの施策は、「社員が自社のファンになる」というゴールに近づいているかを考えながら進めていくとよいでしょう。
