人事はエンゲージメントを高める従業員体験の設計者になれ！ その効果を最大化する施策としてのギフト

“体験”を設計する役割を担うことがこれからの人事の付加価値

　人的資本経営における重要指標の1つに「従業員エンゲージメント」がある。従業員エンゲージメントの向上が企業の業績に良い影響を及ぼし、離職率の低下につながることが、さまざまな調査によって明らかとなっているからだ。以下にその一例を挙げる。

• 従業員エンゲージメントが高い企業と低い企業の営業利益率の差……1.5倍^[1]
• 従業員エンゲージメントと労働生産性の相関関係……正の相関^[2]
• エンゲージメントの“低い”従業員と“高い”従業員の離職率の差……後者のほうが87％低い^[3]

　米ギャラップの調査（2017年）によると、日本は熱意あふれる社員の割合が6％で、調査対象139ヵ国中132位という結果が出ている。「これは少し古いデータだが、いまもこの傾向は大きく変わらない。従業員エンゲージメントの向上に向けて、すでに何かしらの取り組みを始めている企業は多いと聞くが、日本の従業員エンゲージメントは依然として低い水準にあるようだ」と熊谷氏は語る。

　従業員エンゲージメントを構成する要素には諸説あるが、熊谷氏は「理解と共感」「帰属意識」「貢献意欲」の3つとして整理する。これらを念頭に置きながら、働く中でのあらゆる“体験”を通して継続的に従業員がエンゲージメントを向上させていくことが重要だ。

　AIをはじめとするテクノロジーの進展により、人事の定型業務の自動化が進むいまだからこそ、従業員の感情や文脈を捉え、“関係性”や“体験”を設計する役割を担うことが、これからの人事の付加価値となっていくのだ。

　とはいえ、「表彰制度や1on1、福利厚生やサーベイ、社内イベントなど、一般的なエンゲージメント向上施策はすでに打ってきた。それにもかかわらず、あまり手応えがない」という場合は、どうすればよいのだろうか。

　「問題は施策の“数”ではなく“設計”の不在にある」と指摘する熊谷氏は、「新しい施策を追加し続けることが解決策だと思い込んでいないだろうか。設計のないままPlanとDoを繰り返しているだけでは、現場と人事担当者、双方の疲弊につながる。施策を通じて、『従業員とどのような関係を築きたいのか』『どのような体験を設計して、何を感じてほしいのか』をしっかりと考えることが重要だ」と説いた。