OKANは、全国の20〜50代の働く男女3760名を対象に“withコロナで変化する「働くこと」に関する調査”を実施した。同調査は「人材定着」をテーマとしている。
最近自社で離職が増えたと感じるか否かの質問に対して、全体の約31.5％が「増えた」と回答。自粛期間を経て自身の今後の働き方やキャリアについて見つめ直す時間が増えたことにより、自社では実現が難しいリモート勤務や副業などの新しいキャリアを模索して転職に至った人が多いと考えられる。
離職あるいは離職を考えた理由について、全体の約半数が「人間関係」と回答した。次いで「健康面」「職場環境」が離職検討の引き金となっていることが明らかになった。また、離職・離職検討理由の全体の約2割が出産・育児、介護が原因となっている。介護については“団塊の世代”が後期高齢者の年齢に達する2025年以降、介護を原因とした離職が増加する可能性が高いと考えられる。離職理由については、約2人に1人が離職時に本音を伝えていないことも明らかになった。企業側は離職の本質的な原因の把握できないまま、次々と離職が発生し人材不足・採用困難と悪循環が生じることも考えられる。
離職決定までの期間については、全体の約6割が企業に伝える半年以上前から離職を検討している。その間、社内の誰にも相談をしないケース、離職を切り出した際に初めて企業が知るケースが過半数を超える結果になった。約半年後に現在離職を検討している「離職予備軍」が、本音を伝えないまま誰にも相談せず突如離職することが懸念される。退職意思を伝えるまでの段階で普段から周囲に相談環境があるかどうか、社内で定期的に従業員へ不満をヒアリングの実施ができているかどうかが重要な鍵となると考えられる。企業は、従業員が安心して働き続けられるような“適切な”定着・活躍の支援、「リテンションマネジメント」を実施していくことが急務となっている。
「失われることで離職を考える価値観」について質問したところ、最も多かった回答は「良好な人間関係」次いで「私生活との両立」で、「やりがい」を上回り全体の31％を占めた。また20〜50代の年代別での回答をも1位、2位は同様の項目であり、年代による違いはなかった。また、離職経験者に企業の対応や環境について「なにがあれば離職を思いとどまったか」質問したところ、上司や人事・総務担当者など社内で相談しやすい環境があればそれぞれ約３割が離職を思いとどまる理由になりうると回答した。
同調査では、離職理由は個人の働く上で大切にしている価値観と深く結びついていることも明らかとなった。コロナ禍において働き方が一層多様化する昨今、仕事・社会(家庭)・個人を取りまく価値観は多岐にわたり、人によって欲求の順位や、欲求の中で重視する要素は異なる。リテンションマネジメントを実施するためには、このような従業員が大切にしたいと思う価値観「ワーク・ライフ・バリュー（WLV）」を理解し、企業として大切にしたい価値観に合致したものに投資をしていく必要性があるといえる。
