エンゲージメント向上の3社事例/人的資本経営キーワード SNSの反応
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こんにちは。HRzine編集部の井上です。6月も下旬を迎えますね。今月の前半は、
記事が毎日更新されていたことにみなさんお気づきでしょうか。
「人事労務事件簿」「人事データ活用」といった人気連載から「人的資本経営」の
インタビューまで、さまざまなテーマの記事が更新されましたので、ぜひチェック
してみてください！
（このメールの「[1] 新着記事はこちら」からもタイトルと概要を確認できます）
6月後半のおすすめ記事はこちらです。
◆ミドル・シニア層と若手層の人事が推し進めるべきキャリア自律戦略の違いと
は？
働く価値観が異なるミドル・シニア層と若手層ですが、これから重要となる共通の
キーワードは「キャリア自律」です。ただ、ITSUDATSUの黒澤氏は「世代によって
キャリア自律の問題は明確に違う」と断言します。社員それぞれに合ったキャリア
自律のサポートに難しさを感じている方は、この記事にヒントが見つかるかもしれ
ません。
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
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[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（6/5～6/16）
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◆エンゲージメント向上に取り組み組織課題を改善した3社の事例 決め手は社内
の情報流通
〈特別企画《組織やチームの編成・運営》｜ 従業員エンゲージメント〉
人的資本経営でも開示が必要とされる従業員エンゲージメント。企業の業績や
離職率との相関も明らかにされている。しかし、さまざまな理由から、この重要な
従業員エンゲージメントを失い、経営上の課題を抱えてしまう企業がある。本稿で
は、そうした苦境に陥った中から復活した企業3社の事例を紹介する。いずれも
ポイントとなったのは社内の情報流通量だ。なお事例は、株式会社スタメン
執行役員COOの森川智仁氏より提供いただいた。
◆ミドル・シニア層と若手層の人事が推し進めるべきキャリア自律戦略の違いと
は？
〈キャリア自律に挑め！ ｜ #2〉
近年「キャリア自律」が再び注目を浴びるようになりました。キャリア自律とは
キャリア形成を企業に委ねるのではなく、人材自身が主体的にキャリア選択や
能力開発を行うこと。その重要さはいわれて久しいですが、企業側の人事施策とし
てうまくいっているとは言いがたいのではないでしょうか。とくに難しいのがVUCA
の時代だからこそ、働くことの価値観が世代ごとにますます多様化している点
です。企業の人事担当者が社員のキャリア自律をどのようにサポートできるのか。
本稿ではこの問題について、株式会社ITSUDATSU 代表取締役 黒澤伶氏が提言しま
す。
◆経営戦略に基づく人材戦略の作り方は2パターン 時には積極的に経営陣とコミ
ュニケーションをとろう
〈インタビュー《人的資本経営》｜ 統合的ストーリーづくり〉
人的資本経営において「土台となるのは経営戦略と人材戦略を結びつけるストー
リーだ」とよくいわれるが、これを人事担当者が実践するのは容易なことでは
ない。それを阻む要因は何なのだろう。年間約150社で新入社員研修や管理職・幹
部向けのコーチングなどを行うとともに、社内では人材育成の責任者も務めている
という株式会社ラーニングエージェンシーの根本博之氏に話を聞いた。
◆人的資本経営5つのキーワードへのSNS上の反応を分析 刺さる発信・避けるべき
発信とは
〈インタビュー《人的資本経営》｜ 自社ブランディング〉
人的資本経営は、従業員の能力やスキル、知識、モチベーションなどを最大限に
引き出し、企業の競争力を高めるために重要な取り組みだ。しかし、その取り組み
や情報発信が、正しく届き、評価されなくては意味がない。そこで、博報堂グルー
プで企業の採用広報やマーケティング支援を担う株式会社No Companyでは、人的資
本関連の情報がSNS上でどのように認識・評価されているかを分析。その結果を紹
介するとともに、人的資本経営の展開に有効な発信のためのヒントを、同社 代表
取締役の秋山真氏に語っていただいた。
◆HR領域における「KPI設定の切り口」を理解する《基本KPI編》
〈人的資本経営の本質はKPIマネジメント ｜ 第3回〉
楠本和矢氏（HR Design Lab.代表 兼 博報堂コンサルティング執行役員）が人的
資本経営のKPI（以下、HR-KPI）にフォーカスし、コンサルタントの視点で、各企
業の人材戦略策定のヒントになる見解を述べていく本連載の第3回です。第1回でお
伝えしたとおり、人的資本開示の目的とは、各ステークホルダーに対して、HR領域
における取り組みの進捗を伝え、何らかの「実益」につなげることにあります。
それを実現するために、どのような「切り口」でKPIを設定すべきか。この点に
ついて段階を追って解説していきます。今回はその基礎KPI編です。
◆組織サーベイと360度フィードバックを活用したマネジメント変革【応用編】
〈人事データ活用のヒント ｜ 第7回〉
組織サーベイや360度フィードバックでは、エンゲージメントや心理的安全性と
いった組織にとっての良い状態や、ビジョン設定やコーチングといった管理職とし
て望ましい行動が測定されます。これらは、マネジメント変革のゴールとなる項目
のため、得点が低ければ、それを高めるための改善策を取ることになるでしょう。
しかし、組織の状態やマネージャーの行動を表す項目が多い場合、一度にすべての
改善を図ることは難しいのではないでしょうか。今回は、改善すべき項目に優先順
位を付けたり、項目同士の関係性を明らかにしたりすることで、マネジメント変革
を有効に進める方法を紹介します。
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[2] 人気記事ランキング（6/5～6/16）
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●1位 エンゲージメント向上に取り組み組織課題を改善した3社の事例 決め手は
社内の情報流通
●2位 経営戦略に基づく人材戦略の作り方は2パターン 時には積極的に経営陣と
コミュニケーションをとろう
●3位 人的資本経営5つのキーワードへのSNS上の反応を分析 刺さる発信・避ける
べき発信とは
●4位 ミドル・シニア層と若手層の人事が推し進めるべきキャリア自律戦略の違い
とは？
●5位 HR領域における「KPI設定の切り口」を理解する《基本KPI編》
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人的資本経営でも開示が必要とされる従業員エンゲージメント。企業の業績や
離職率との相関も明らかにされている。しかし、さまざまな理由から、この重要な
従業員エンゲージメントを失い、経営上の課題を抱えてしまう企業がある。本稿で
は、そうした苦境に陥った中から復活した企業3社の事例を紹介する。いずれも
ポイントとなったのは社内の情報流通量だ。なお事例は、株式会社スタメン
執行役員COOの森川智仁氏より提供いただいた。
◆ミドル・シニア層と若手層の人事が推し進めるべきキャリア自律戦略の違いと
は？
〈キャリア自律に挑め！ ｜ #2〉
近年「キャリア自律」が再び注目を浴びるようになりました。キャリア自律とは
キャリア形成を企業に委ねるのではなく、人材自身が主体的にキャリア選択や
能力開発を行うこと。その重要さはいわれて久しいですが、企業側の人事施策とし
てうまくいっているとは言いがたいのではないでしょうか。とくに難しいのがVUCA
の時代だからこそ、働くことの価値観が世代ごとにますます多様化している点
です。企業の人事担当者が社員のキャリア自律をどのようにサポートできるのか。
本稿ではこの問題について、株式会社ITSUDATSU 代表取締役 黒澤伶氏が提言しま
す。
◆経営戦略に基づく人材戦略の作り方は2パターン 時には積極的に経営陣とコミ
ュニケーションをとろう
〈インタビュー《人的資本経営》｜ 統合的ストーリーづくり〉
人的資本経営において「土台となるのは経営戦略と人材戦略を結びつけるストー
リーだ」とよくいわれるが、これを人事担当者が実践するのは容易なことでは
ない。それを阻む要因は何なのだろう。年間約150社で新入社員研修や管理職・幹
部向けのコーチングなどを行うとともに、社内では人材育成の責任者も務めている
という株式会社ラーニングエージェンシーの根本博之氏に話を聞いた。
◆人的資本経営5つのキーワードへのSNS上の反応を分析 刺さる発信・避けるべき
発信とは
〈インタビュー《人的資本経営》｜ 自社ブランディング〉
人的資本経営は、従業員の能力やスキル、知識、モチベーションなどを最大限に
引き出し、企業の競争力を高めるために重要な取り組みだ。しかし、その取り組み
や情報発信が、正しく届き、評価されなくては意味がない。そこで、博報堂グルー
プで企業の採用広報やマーケティング支援を担う株式会社No Companyでは、人的資
本関連の情報がSNS上でどのように認識・評価されているかを分析。その結果を紹
介するとともに、人的資本経営の展開に有効な発信のためのヒントを、同社 代表
取締役の秋山真氏に語っていただいた。
◆HR領域における「KPI設定の切り口」を理解する《基本KPI編》
〈人的資本経営の本質はKPIマネジメント ｜ 第3回〉
楠本和矢氏（HR Design Lab.代表 兼 博報堂コンサルティング執行役員）が人的
資本経営のKPI（以下、HR-KPI）にフォーカスし、コンサルタントの視点で、各企
業の人材戦略策定のヒントになる見解を述べていく本連載の第3回です。第1回でお
伝えしたとおり、人的資本開示の目的とは、各ステークホルダーに対して、HR領域
における取り組みの進捗を伝え、何らかの「実益」につなげることにあります。
それを実現するために、どのような「切り口」でKPIを設定すべきか。この点に
ついて段階を追って解説していきます。今回はその基礎KPI編です。
◆組織サーベイと360度フィードバックを活用したマネジメント変革【応用編】
〈人事データ活用のヒント ｜ 第7回〉
組織サーベイや360度フィードバックでは、エンゲージメントや心理的安全性と
いった組織にとっての良い状態や、ビジョン設定やコーチングといった管理職とし
て望ましい行動が測定されます。これらは、マネジメント変革のゴールとなる項目
のため、得点が低ければ、それを高めるための改善策を取ることになるでしょう。
しかし、組織の状態やマネージャーの行動を表す項目が多い場合、一度にすべての
改善を図ることは難しいのではないでしょうか。今回は、改善すべき項目に優先順
位を付けたり、項目同士の関係性を明らかにしたりすることで、マネジメント変革
を有効に進める方法を紹介します。
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[2] 人気記事ランキング（6/5～6/16）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●1位 エンゲージメント向上に取り組み組織課題を改善した3社の事例 決め手は
社内の情報流通
●2位 経営戦略に基づく人材戦略の作り方は2パターン 時には積極的に経営陣と
コミュニケーションをとろう
●3位 人的資本経営5つのキーワードへのSNS上の反応を分析 刺さる発信・避ける
べき発信とは
●4位 ミドル・シニア層と若手層の人事が推し進めるべきキャリア自律戦略の違い
とは？
●5位 HR領域における「KPI設定の切り口」を理解する《基本KPI編》
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