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特別寄稿《人事データ活用》| 活用の要点・進め方

人事データ活用の壁を乗り越える 3つのポイントと5つの実践ステップ《前編》


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 ここ数年、人事部門の方から「人事データを有効活用して戦略的な配置を行いたい」「退職予測を行い対策を打ちたい」というお声をいただくことが増えてきました。中期経営計画に人事データ活用を前提とした人事施策を盛り込むケースも増えており、人事の領域でもデータ活用が経営課題として捉えられてきています。本記事では、なぜ今人事データ活用に注目が集まっているのかを整理し、人事データ活用を阻む3つの壁とそれを乗り越えるための3つのポイント、そして3つのポイントを実践するときの5つのステップを、前後編でご紹介します。前編である今回は、人事データ活用を阻む3つの壁と、それを乗り越えるための3つのポイントまで話を進めます。

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人事データ活用の必要性が高まる背景

 人事データ活用の必要性が高まる背景の一つは、やはりDX(デジタルトランスフォーメーション)です。パーソル総合研究所の調査では、人材マネジメントにおけるデジタル活用意向に対して75.5%が「進めた方がいい」と回答しているように、デジタル化とデータ活用の流れは、人事の世界においても大きなトレンドとなりつつあります。

人材マネジメントにおけるデジタル活用意向(出典 パーソル総合研究所「人材マネジメントにおけるデジタル活用に関する調査2020」図1)
人材マネジメントにおけるデジタル活用意向(出典 パーソル総合研究所「人材マネジメントにおけるデジタル活用に関する調査2020」図1)
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 また、企業の市場価値の構成要素が、これまでの「モノ・カネ」に代表される有形資産から、変化に対応するためのアイデア、テクノロジー、ブランディングといった無形資産とそれを生み出す「ヒト」へと移行しつつあります。「ヒト」の力が企業価値に直結する時代になったわけです。必然的に、人材戦略や人事施策の重要性は増しています。

 さらに企業には、ISO30414に代表される人的資本の開示指標やコーポレートガバナンス・コードの改定という形で、人的資本に関する考え、進捗、取り組みを開示する責任が求められつつあります。2022年に入って、企業の非財務情報、特に人的資本について、開示すべき内容の指針を政府が作成中であることが報道されました。各企業で人事データの収集や状況把握が必要となると予想されます。

 このように経営課題と人事課題が緊密化する中で、企業人事は、管理的な機能からより戦略的な機能へと転換が求められています。その実現においては、HRテックの進化を背景として、データ・事実に基づいた判断精度の向上や勘に頼らない科学的な意思決定アプローチが必要とされ始めています。

 例えばいま、「デジタル人材の育成」を目標に掲げ、3年後、5年後の企業の成長につなげようとする取り組みが増加傾向にありますが、こうした人事施策の進捗・ギャップを把握し、効果的な育成や適所適材の配置を実現するためにも、人事データの活用が必要です。人事部門だけでなく経営層から現場管理職に至るまで、実務に必要な情報を提供できることが求められているといえます。

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人事データの活用を阻む3つの壁

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この記事の著者

伊藤 裕之(イトウ ヒロユキ)

株式会社Works Human Intelligence カスタマーサクセス事業本部 シニアマネージャー。2002年にワークスアプリケーションズ入社後、九州エリアのコンサルタントとして人事システム導入と保守を担当。その後、関西エリアのユーザー担当責任者として複数の大手企業でBPRを実施。現在は、17...

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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https://hrzine.jp/article/detail/4066 2022/06/13 10:57

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