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安藤健の人材【育成】ゼミナール | #4

人は背伸びした経験で成長する そのためにマネージャーは何をするべきか

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 効果的・効率的な人材育成を行ううえでは、社員の成長につながる現場経験をある程度デザインしておくことも有用です。現場での経験学習こそが人を最も成長させる中で、メンバーの成長に寄り添うために、マネージャーは何をすべきでしょうか。今回は、人材育成へのマネージャーの関わり方に焦点を当てて考えていきたいと思います。

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育成の最終成果を握るのは現場のマネージャー

 企業の体系的な人材育成は、前回まで見てきたとおり、育成のフレームワークをつくることから始まります。具体的には、社員が成長実感を得られるように成長段階を定義する「キャリアラダー」をつくること。各ラダーに応じて育てたい能力(育成要件)を設定すること。そして、それらの能力を実際どのような手段で育てていくかを3つの育成方法(OJT、Off-JT、自己研鑽支援)から選択し、最適なものを設定することです。

 これらの取り組みは、全社に統一的な仕組みづくりでもあるため、人事や経営層といった組織リードで行っていくのが一般的です。

 しかし、実際に社員が活躍するフィールドは「現場」であり、彼らに最も近い立場にいるのは現場マネージャーたちです。現場マネージャーの、メンバー1人ひとりに対する日常的なコミュニケーションやアサインメントなどの具体的な育成実践を通してはじめて、組織一体となった人材育成を行っているといえるでしょう。

 その意味で、「育成の体系化」と「育成の実践」は人材育成の両輪であり、どちらも欠かすことのできないものです。人事や経営層がどんなに精緻な育成の仕組みをつくったとしても、現場でマネージャーに実践してもらえなければ意味がありません。

 このように育成の最終成果を握っているのは現場のマネージャーなのです。

 そもそもマネージャーの仕事を整理すると、次図の①~⑥に分かれます。

[画像クリックで拡大表示]

 これらすべてが育成の実践につながるものですが、今回は、とくに②アサイン(割り当て)と④コーチング(動機付け)についてのポイントを紹介したいと思います。

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この記事の著者

安藤 健(アンドウ ケン)

青山学院大学教育人間科学部心理学科卒業。日本ビジネス心理学会 人事心理上級マスター。LEGO SERIOUS PLAYトレーニング修了認定LSPファシリテーター。組織人事監査協会 パーソネルアナリスト。2016年に人事・採用支援などを手掛ける「人材研究所」(東京・港)へ入社。主に国内大手企業での採用...

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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