森 康真（もり やすなお）氏
株式会社ギブリー 執行役員 研修事業統括
北海道大学工学部情報工学科 卒業、同大学院情報科学研究科修士課程 修了。 SAPジャパン株式会社にて人事コンサルタント、株式会社野村総合研究所にて、アプリケーションエンジニアを経験。 株式会社ワークスアプリケーションズでは採用担当として数々のプロジェクトに関わり、 特にエンジニア採用リーダーとして先進的な採用手法を確立する。 19年3月より株式会社ギブリーに参画。これまでのエンジニア/人事/コンサル経験を生かし、研修統括として従事。2023年執行役員に就任。
「量」も「質」も足りていないDX人材
2022年以降、国の後押しもあって注目が高まったリスキリング。「リスキリング＝学び直し」と訳される取り組みにおいて、重要なのは「何を」学び直しするかだと森氏は指摘する。
「リスキリングの対象として最も脚光を浴びているのがデジタル技術です。企業のビジネスモデルや事業戦略が変化する中で、『デジタル技術の力を使った価値創造に向けて、多くの従業員の能力やスキルを再開発すること』の必要性が増しています。リスキリングはDX実現のための人材戦略なのです」（森氏）
とはいえ、『DX白書2023』（独立行政法人情報処理推進機構）によると、DXを推進する人材は、「量」も「質」も大幅に足りていないのが現状だ。その大きな要因として、DXにはビジネスとITの両方の知識が必要であることが挙げられる。事実、会社を見渡しても、ITの知識はあるがビジネス面で弱い、ビジネスの知識はあるがITの知識は弱いといったように、どちらか一方のスキルしか持たない人材がほとんどではないだろうか。
両方のスキルを持ち合わせた人材を採用できればよいが、そのような人材はなかなか市場に存在しない。そうなると、企業は既存社員を異動させて、リスキリングに取り組むほかないのだ。
なぜ日本人のリスキリングは進まないのか
しかし、社員の異動やリスキリングに取り組もうとした際、そもそも「DXを推進するうえで求められる人物像」の定義ができていない企業は多い。人物像を定義できていないということは、「評価基準」も明確でないということだ。森氏は、人物像や評価基準の定義の難しさは、DXスキルのリスキリングにおいて重要な課題の1つだと指摘する。
加えて、日本企業は諸外国に比べて人材投資額がきわめて低く、日本人は社外学習や自己啓発を行っていない人の割合がきわめて高いことが調査結果から明らかとなっている。
「組織は学ばせない、個は学ばないという残念な状況が、人事のみなさんの頭を悩ませているのではないでしょうか」（森氏）
リスキリングの定着に必要なのは、仕事との両立であり、キャリアとの接続である。諸外国に比べて日本人がリスキリングに積極的でない理由は、依然として終身雇用の企業が多く、そもそも労働市場における人材の流動性が低いからではないかと森氏は分析する。
そこで、このような現状に対する打ち手として提示されたのが、経済産業省による「デジタルスキル標準」だ。DXに関わる全てのビジネスパーソンが身に付けるべき知識・スキルが定義されているだけでなく、生成AIの適切な利用に必要なマインド・スタンス、基本的な仕組みや技術動向、利用方法の理解、付随するリスクなどにも触れられており、企業の人事がDX人材の人物像を定義したり評価軸を検討したりするうえで、非常に役立つものだという。
