Z世代への理解がもたらす効果
経営層のZ世代に対する理解度にはバラつきがあります。すでにZ世代のチームメンバーを抱えている場合、Z世代の期待やニーズを理解することが求められるでしょう。また多くの経営層は、Z世代のデジタルリテラシーや仕事に対する姿勢を認識しているものの、Z世代の価値観、労働倫理、コミュニケーションスタイル、職場環境に対する期待については十分に理解していないことが多いです。
一方、X世代の従業員は、組織再編や自立が求められた時代によって、自律性、適応能力、結果重視の姿勢を好む傾向があります。この世代は、実践的な問題解決や個人の責任を優先し、より伝統的なプロフェッショナリズムを持つ傾向が強いです。
これらの世代間の違いは、社内でのチームワークにおいて妨げとなることがあります。メディアの報道では、Z世代のソーシャルメディアの習慣やメンタルヘルスの問題、職場環境に対する期待値についてしばしば否定的に取り上げられる傾向があります。その結果、経営層はZ世代のテクノロジーへの依存を怠惰と見なし、社会参加への意欲の高さを企業組織への帰属意識の欠如と誤解するかもしれません。こうした誤解は、Z世代による職場への積極的な参加を妨げるだけでなく、彼ら彼女らのマルチタスク能力や高いデジタルスキルを見過ごすリスクを伴い、問題解決において新しい視点や考え方を取り入れる機会を逃す可能性があります。
デジタル時代に生まれたZ世代は、情報処理の方法、集中力、チームワーク、社会意識、適応能力、モチベーションの面において、他の世代とは異なる特性を持ちます。たとえば、Z世代はグローバルな視点で問題を捉える傾向があり、個人の利益よりも集団の利益を優先する傾向があります。そして、これらの違いは、組織に新たな能力をもたらすとされています。
また、Z世代は柔軟な働き方やリモートワークを望む一方で、対面でのコミュニケーションの重要性を認識しています。現実的な視点と高い感受性を併せ持つZ世代は、経営層や管理職などのリーダーが自身の懸念に耳を傾け、それに対する直接的なサポートを期待しています。
そもそも、労働安全衛生法の下、メンタルヘルスへの取り組みはこれまで以上に重要視されています。企業はすべての従業員にとって心理的に安全な環境を積極的に構築し、職場全体のウェルビーイングを促進する必要があります。企業がメンタルヘルスへの効果的なサポートを実施するためには、適切なメンタルヘルスのチェック、オープンな職場環境の整備、上司が部下をサポートできるようになるための研修などが必要とされています。
また、リーダーは職場の心理的リスクを特定し、それを管理するための計画を実行し、職場環境の変化に応じてリスク管理の実践を定期的に行う役割を負っています。メンタルヘルスへの取り組みを優先することで、リーダーは従業員のエンゲージメントを高め、組織内の人々が互いに協力し合う文化を育むことができます。
