キャリア採用を新卒採用と同数にまで高めたNECの事例
NECが変わるべく3年で6倍にしたキャリア採用 プロパーばかりの社内で担当者が重ねた試行錯誤とは
概要
これまで新卒採用がメインで、キャリア採用にはあまり手を広げてこなかった日本の大手企業。そのような中、日本電気株式会社（以下、NEC）は2019年以降、キャリア採用を一気に拡大。現在では年間の新卒採用との比率が1：1になるほどだ。そこで今回、NEC タレント・アクイジショングループを総括する大橋康子氏と、同グループで大橋氏とともにキャリア採用に取り組む桜井絵理奈氏にインタビュー。キャリア採用を強化した背景、推進する中でぶつかった壁や、現場とのコミュニケーションについて伺った。
大手企業からメガベンチャーまで登壇したキャリア総合職採用のパネルディスカッション
なぜいまキャリア総合職採用？ 東京海上日動・三井不動産・サイバーエージェントの事情と狙い
概要
変化が激しい今の時代、新卒採用だけでなく、様々なバックグラウンドを持つ多様な人材の獲得に向けて「キャリア総合職採用」を取り入れる企業が増えている。本稿では、ビズリーチ主催「HR SUCCESS SUMMIT 2022」のセッションの中から、「今後の企業成長には欠かせない『キャリア総合職採用』の考え方」をテーマに、東海上日動火災保険株式会社、株式会社サイバーエージェント、三井不動産株式会社3社の取り組みについて紹介する。なお、モデレーターは、株式会社ReBoost 代表取締役の河合聡一郎氏が務めた。
中途採用者にも欠かせないオンボーディング
キャリア入社者のオンボーディングで効果的なのは「上司面談」と「人事面談」 離職防止にも活躍にも
概要
多くの人事の皆さんが、新卒入社者・キャリア入社者・異動者の「オンボーディング（早期活躍と定着を支援するプロセス）」に悩みを抱えていることでしょう。本連載記事では、組織内で起こりがちな「オンボーディングあるある」を解決する具体的なヒントを紹介していきます。第3回は、キャリア入社者のオンボーディングについて客観的な調査データを中心に見ながら、深く掘り下げたいと思います。客観的にキャリア入社者自身の内面や、施策の効果を掘り下げることによって、多くの示唆を得ることができると思います。
中途採用者の定着と活躍を見据えた戦略を説く連載
概要
どのような業務もまずは懸命に取り組もうという新卒入社者とは異なり、自らのスキルや経験を評価してもらい、それに見合った業務を任されると考えるのが中途入社者でしょう。しかし、そもそも採用時にミスマッチを起こしているとしたら、中途入社者は入社して早々に転職を考えてしまうかもしれません。このような入社者と企業ともに不幸な状況を避けるにはどうすればよいか。本稿ではその方法を解説します。
中途採用にまつわる法令
中途採用・経験者採用の公表義務とは？（令和3年法改正） 対象者や公表の方法・頻度
概要
令和3年4月から、中途採用に関する環境整備の推進を目的として、301人以上の労働者を抱える大企業に、中途採用者数の割合を公表することが義務付けられました。職業生活の長期化や多様化が見込まれる中、ライフステージに合った仕事選びと、主体的にキャリア形成することを求める労働者が増えています。同時に、急速な技術革新や産業構造の変化に伴い、企業側の中途採用へのニーズも高まっている現状です。本記事では、企業が行うべき中途採用に関する公表義務についてガイドします。
