プロンプトに思想を込めて、社員が“自分ごと”と思えるように
オプテージはこれまで、各本部への人事機能の設置や評価者研修など、人的なサポートを通じて評価の質を高めてきた。しかし、組織規模の拡大により、従来のアナログ的な支援では全員をカバーしきれない。その解決策として導入されたのが、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」に搭載された生成AIアドバイス機能だ。
「AIアドバイス機能は、社員が目標を立てる際に内容をチェックし、“より具体的で達成しやすい目標”へと導くアドバイスを返す仕組みです。これにより、目標設定の質が高まり、結果的に組織全体の成果向上や公正な評価につながります。」（水取氏）
オプテージでは、この機能を自社の人事制度に合わせてカスタマイズ。その背景について田村氏は次のように語る。
「オプテージではすでに社内生成AIツール『オプチャット』を活用していましたので、AIに対する社内の関心や活用度は比較的高いと考えています。タレントパレットでもAIを活用できれば、その機運にも乗っていけるはず。人事制度にはすでに明確な基準と考え方が存在します。だからこそ、その思想をAIにも学習させ、AIからの評価に関する助言を社員1人ひとりが“自分ごと”として受け止められるようにする。そのために、いちからいっしょにプロンプトを設計してもらいました」（田村氏）
プロンプト設計の過程では、「SMART法則[1]」を活用。社員が入力した目標に対し、これらの観点からAIが具体的な改善アドバイスを返す仕組みとした。
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注
[1]: 目標設定に取り入れるべき要素「Specific（具体）」「Measurable（測定可能）」「Achievable（達成可能）」「Relevant（関連性がある）」「Time-bound（期限が明確）」を表した法則。
「もともと社内でSMART法則をあらためて意識していたわけではなかったのですが、AIが助言を行ううえでの“判断軸”として非常に有効でした。評価基準と合わせて複数の視点で分析することで、アドバイスの一貫性と信頼性が高まりました」（田村氏）
「意味がない」と思われない機能にする
しかし、実際のプロンプトづくりには想像以上の試行錯誤があった。
「等級別の行動基準を定義していたため、『役割行動評価』は比較的つくりやすかったものの、記載粒度の異なる個人別の目標やそれに対する部下自身の実績記録、上司のフィードバック記録に対してAIが助言する『成果評価』のほうはプロンプト設計が難しかったです。評価シートに記載された内容はバラツキがあることを前提に、どう受け止めて、どんな言葉で返すのか本当に悩みました」（田村氏）
一方でオプテージのタレントマネジメントを推進する市川氏は、「利用者の体験」を最も重視したという。
「AIアドバイスは、1回使って“意味がないな”と思われると“繰り返し使用したい”と感じにくいと思います。だからこそ、できるだけ親しみやすく、前向きに行動を促せるよう工夫しました。結果、AIアドバイス生成後の画面に絵文字を入れたほか、“もっと良くするにはこうしましょう”という表現にするなど、否定的な言葉を避ける工夫をしています。評価はどうしてもシビアになりがちですが、利用者が前向きに受け止められるトーンを大切にしました」（市川氏）
市川 友梨奈（いちかわ ゆりな）氏
株式会社オプテージ 総務室 人事労務部 HR企画チーム
BtoC部門の営業担当を経験後、採用・教育など人事領域を幅広く経験したのち、現職でタレントパレット推進を担う。
PACの水取氏も、開発当時を振り返り次のように語る。
「今回は、役割等級や評価観点に応じてAIの出力内容やトーンを調整しました。単に文章を生成するだけではなく、評価コメントとして自然に読めるよう、段落構成や観点ごとの整理にも工夫しています。利用者がストレスなく理解し、次の行動につなげられるように意識しました」（水取氏）
そして、細部にわたる調整が続く中で、最終的に「これでリリースしよう」と決めた瞬間について尋ねると、田村氏は笑いながらこう振り返った。
「納得できるまで、このメンバーで思考して議論し尽くしたので、正直、しゃべり疲れてしまって（笑）。——というのは冗談ですが、さまざまなパターンを試して、ここまで考え抜いたらもうリリースしても大丈夫だろうと。生成AIが日々進化している以上、100％の完成度を待つよりも、まずは使ってみてから改善をしていこうと考えました」（田村氏）
