ハウス食品のタレントマネジメントはポジションマネジメントを起点に
高城 ハウス食品グループのデータ活用はいかがでしょうか。
根耒 当社の場合は、国内外に多くのグループ企業を抱えており、各国の法令や事業の都合で基幹システムもそれぞれ異なっています。そこで、タレントマネジメントシステムを導入してデータを集約し、戦略的なタレントマネジメントに使えるようにすることから始めました。
具体的には、ポジションマネジメントの考え方を取り入れています。これまでは、事業戦略を達成するために、どのような属性の人が何人必要で、そのためにはどのような経験をどのくらい積まないといけないか、といった把握があまりできていませんでした。そこをしっかりと根拠をつくって、タレントマネジメントの取り組みを計画的に進めることが目的です。
またもう1つ、将来的にポジションの要件を社員に公開することで、社員自身がそこに向けて自分のキャリアをつくりたいという動機を生み出し、さらにその要件を通じて、会社からの戦略・メッセージを伝えたいと考えています。
高城 ポジションの要件を公開するのは、会社にとって大きな決断なのでは。
根耒 はい。会社がどのポジションにどのような評価・基準を求めているのかを公開することは初めての試みになります。ただ、社員のキャリア自律のためには、必要な情報を提供しなければならないと経営陣とも議論しています。
一方、現時点ではタレントマネジメントシステムを使える人を限っています。データが十分に入っていない段階で全体に公開すると、動機がないまま使われることで、結果的に期待外れと感じさせてしまい、データを入力してくれなくなるなど、持続的なデータ活用が困難になるからです。
これは前職の失敗から学びました。そのため、誰にどのような動機をつくり、どのように使ってもらうかという見極めを非常に重視しています。
AI時代における人材の役割とこれからの組織づくり
高城 では最後に、今後のデータ活用やAIの導入について、どのような展望をお持ちかお聞かせください。
川口 AIの活用は非常に便利であり、積極的に進めるべきです。しかし、その利用方法を50代のシニア層が考えることには限界があると思っています。
そこで当社では、入社1年目の若手社員全員にAI教育を行い、彼らを推進役に任命しました。職場でAIを使って業務改善を提案するミッションを与え、部長や課長には彼らの提案を必ず実行するよう指示しています。若い世代はAIを自然に使いこなすので、彼らの柔軟な発想に任せることが、これからの時代には適していると考えています。
根耒 当社としては、やはり「社員とその家族への責任」を果たすという前提に立ち、AIの活用によって皆さんの働き方がどう変わるのかをしっかり見極める必要があります。
AIに代替できる業務と、人にしかできない領域を明確にしたうえで、今の事業の方向性に合わせて、人のスキルや経験をどの領域にシフトしていくべきかを考えなければならないと考えています。
高城 あっという間の60分でした。川口さん、根耒さん、ありがとうございました。
