なぜエンゲージメント施策は形骸化するのか　ヤプリCHROが説く、社員を動かす「感情設計」

「感情設計」を日々のマネジメントに組み込む

　自律性・有能感・関係性を高める方法を知るだけでは、組織は変わらない。こうした考え方を日々のマネジメントサイクルに組み込む必要がある。

　まず目標設定では、上位組織の戦略を単純にメンバーへ割り振るのではなく、それぞれの強みや課題を加味し、2～3割程度は挑戦的な目標とする。さらに、本人のやりたいことを示す「Will」、できることを示す「Can」、会社が求める「Must」をすり合わせ、本人の希望と組織の期待が重なる部分をつくることで、目標への納得感を高める。

　目標設定後は、定期的な1on1などを通じて、関係づくりや検討支援、行動支援を行う。

　「目標を与えて、『あとは勝手にやってくれ』では乱暴すぎます。最初は手間がかかると思うかもしれませんが、1周、2周と伴走していけば、3周目、4周目には自走できるようになる。むしろ、どんどん手離れが良くなっていきます」（三小田氏）

　そして評価では、成果だけでなく、何ができたのか、何が課題なのか、次の等級に上がるために何が不足しているのかまで具体的にフィードバックする。自身の現在地がわかることで、社員は次に取り組むべき能力開発のテーマにも納得感を持てるようになる。

ANAグループも実践！「伝わる」「つながる」「学べる」アプリ

　ヤプリでは、こうした「感情設計」を仕組み化するため、社内エンゲージメントアプリ「UNITE by Yappli」を提供している。同サービスでは、自律性・関係性・有能感という3つの心理的欲求を、「伝わる」「つながる」「学べる」という具体的な機能に置き換えている。

　講演では、ANAグループの導入事例も紹介された。同グループでは、国内外で働く4万人超の社員同士、また社員と会社とのつながりを強めるために社内アプリを活用している。たとえば、QRコードで社員同士のプロフィールを交換できる「リンクミー」という機能を用意。これまでになかったコミュニケーションやつながりを生み出そうとしている。また、ANAグループが受け継いできた文化や価値観を後世へ伝えるため、アプリを通して小さなアクションを積み重ねているという。

　エンゲージメント向上のために重要なのは、施策の数を増やすことではない。会社の目指す姿と自分自身の仕事がつながり、社員が納得して「やってみよう」と思える状態をどうつくるかだと三小田氏。そのためには、社員の感情まで含めて設計し、日々のマネジメントに落とし込んでいくことが求められている。