キャリア入社者のオンボーディングは経営課題　大手企業にこそ必要なフレームワークと経営陣の覚悟

キャリア入社者は即戦力という神話

茂野明彦氏（以下、茂野）　キャリア採用が増えているトレンドは、皆様も肌感覚としてお持ちではないでしょうか。今や新卒採用よりキャリア採用が上回る企業も増えています。

田中聡氏（以下、田中）　メガバンクでその年のキャリア採用が新卒採用を上回ったことが話題になりましたが、「新卒で入社する以外の道はほとんどない」といわれていたような企業でキャリア採用の比率が高まるという出来事は、各社のキャリア採用を一気に加速させました。

茂野　ただそうなったとき、浮上してくる課題がオンボーディングです。キャリア入社の方には、キャリア観やカルチャー、社内で働くために必要な情報にギャップがあるため、そこを埋めていかなければなりません。それがオンボーディングであるわけですが、難しいのがオンボーディングは日常業務と並行して行わなければならない点です。

　さらに、キャリア入社の場合、入社時期が4月に限定されているわけではなく、毎月のように人が入ってきます。そうなると、オンボーディングが行き届かないこともあるでしょう。それが原因で、早期離職されてしまうケースが増えている。これは弊社のアンケートでも判明していますし、現場でそう感じている方もいらっしゃると思います。

田中　ただ、キャリア入社した人の離職自体は以前から一定数あったはずです。それがなぜ今、経営課題化しているのかというと、やはり人手不足が原因です。「辞めたらまた採用すればいい」というサイクルが回らない。離職されたら代わりがいない。だからこそ、「入社したこの人を何とか活躍させ、定着させなければならない」という方向に、会社全体の意識がより強く向いていったのだと感じます。

茂野　そのとおりですね。早期離職になると採用・育成にかけたコストが全く無駄になってしまいます。さらに最近は、企業のレピュテーション（評判）リスクを気にされる企業が非常に増えています。オンボーディングに失敗すると「支援がない」「すぐに離職した」といった評判が広がり、採用自体がさらに難しくなってしまう。成果、コスト、そしてレピュテーションリスクを考えると、オンボーディングが経営アジェンダに入り始めたのは必然です。

田中　ここは議論の余地がないですね。一方、「キャリア入社の人にはオンボーディングは必要ない」という、何となくの「即戦力神話」が未だに根強く残っています。「経験やスキルはそのまま他社に持ち運び可能（ポータブル）である」「これまでこれだけの会社でこれだけの実績を上げていた人なのだから、きっとうちでも同じ活躍が見込める」という考え方ですね。ただ今、それが実は神話に過ぎないと、ようやく気づき始めてきたのではないでしょうか。

茂野　本当にそうですね。経験があるから大丈夫、とはいかないのが現実です。

田中　仕事の成果やパフォーマンスは非常に「文脈依存」です。業界知識や顧客理解はあっても、新しい会社に入ると、その会社特有の稟議の通し方や社内ネットワークなど、前職で使えていたリソースが使えないゼロリセットの状態になります。しかも、それらは必ずしも明文化されていません。「一体誰に聞けばいいのか」「直属の上司が本当に信頼を寄せているキーマンは誰か」といった文脈的で暗黙的なルールは、他社から持ち運べないのです。