キャリア入社者のオンボーディングは経営課題　大手企業にこそ必要なフレームワークと経営陣の覚悟

オンボーディングのフレームワーク「ACEモデル」

茂野　そうした課題を解決するため、成功している組織の共通点を言語化し、田中先生の学術的知見（組織社会化理論）と結び付いて生まれたのが「ACEモデル」です。基準がないと改善のサイクルが回らず、結果として現場の個別最適なOJT（属人化）に頼るしかありません。

田中　転職経験のないマネージャーがキャリア入社の人の困り事を理解できず、定着支援を現場に丸投げしてボタンの掛け違いが起こる。だからこそ、現場のマネージャーが理解できる思考の枠組みが必要です。それがACEモデルです。

　ACEモデルでは、必要な要素を次の3つに整理しました。これらは現場の課題感（「うまく業務ができない」「組織になじめない」「自分の役割・意味を感じられない」）と組織社会化理論が符合しているところから導き出しています。

• Ability（技術学習）
• Culture（文化適応）
• Expectation（役割理解）

　これらを茂野さんがACEモデルと非常に分かりやすくネーミングし、フレームワークにまとめてくださいました。

　ただ現場の実状として、初日にPCのセットアップをしてコンプライアンス研修を受け、翌日からは「よろしく」と現場に放り出されるようなケースが少なくありません。

茂野　初日に「不明点はありますか？」と聞かれても、何が分からないか分からない。たとえば、営業職などでは強みや売り方が分からないと立ち尽くしますし、専門用語が多くて質問できず「消極的な人だ」と誤解されてしまう。だからこそ、初期の丁寧なケアが不可欠です。

田中　さらに、現場はA（知識提供）ばかりに偏りがちで、C（カルチャー）やE（役割）といった目に見えにくい要素はないがしろにされやすいです。

茂野　同時進行がベストですが、AはAIなどによるセルフラーニングが可能です。一方でCやE、特にCは人が介在しなければ構築できないため、最初に手厚くケアするのが効果的です。ただ、現代においてはそうした領域にもAIが活用でき、大きな優位点を得られるようになっています。

　AIには本音や質問を吐露しやすい面がありますが、弊社のオンボーディング支援サービス「Onboard AI」には、そうして明かしてもらった本音や質問をまとめ、日報などとして出力する機能があります。さらにマネージャーには「自己効力感が下がっている」といった分析結果を伝えるほか、それへの適切なアプローチをレコメンドしてくれます。

　マネージャーも本当は丁寧にケアをしたい。ただ課題が分からない。弊社のOnboard AIに限らず、オンボーディングにAIが溶け込むメリットは、課題を共有できることにあると思います。

田中　ケアしてほしいことは本当に十人十色です。技術的なこと（A）で苦労している人もいれば、役割（E）が分からなくて困っている人もいる。その2つは大丈夫だけれども、カルチャー（C）になじめなくて悩んでいるのかもしれない。AIはこうした「誰が何に困っているのか」という個別の適応課題を早期に検知し、素早く対応できる点にも長けています。

　これまではメンバー全員に同じ関わり方をしていたことがマネージャーの業務負荷を高める一因になっていました。今回のサービスによって、本当にサポートを必要としている人に対して適切なタイミングでマネージャーが介入できるようになるという意味で、AIの活用は最適解だといえます。

茂野　そこはまさにAIが最も得意とするところだと思っています。画一的に行動を促すのであれば、従来のテクノロジーでもいい。個別のケースでさまざまな条件を鑑み、柔軟に対応できる点がAIを使う意義であり、個人的にAIがフィットしていると感じる部分でもあります。