「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきものとは？小林氏が語る“間と温度”

部下を変えるのは言葉ではない——心でっかち社会の誤解

——エンゲージメント、モチベーション、内発的動機付けなど、どれもマネジメントでよく聞く言葉です。「コミュニケーションとは非常に相性が悪い」のはなぜですか。

小林 祐児氏（以下、小林）　人の心は目に見えないからです。「今感動しているね」「やる気があるね」なんてことは、最終的にはわからないじゃないですか。

　見えないものを絶対の基準にしようとすると、いくらでも疑えてしまいます。「やる気があるように見えるけど、ふりをしているだけかもね」といったように。いくらコミュニケーションを尽くしたところで、相手の誠実性そのものを測ることはできません。だからこそ、言葉による説得や説教で人の心を動かそうというロジック自体が、そもそも非常に難しいものなのです。

丹下 恵里氏（以下、丹下）　部下と向き合う管理職自身も、ウェットになりすぎているのかもしれません。

小林　コミュニケーションについて話すと、「信頼感が大事ですよね」「心理的安全性が大事ですよね」という人は非常に多いです。

　対話系の研修でも、「どうしてもやる気が出ない若手がいるんですけど、どうしたらいいですか」という質問がよく来ます。私はいつも、「また心でっかちに捉えているな」と思うのですが。

丹下　そのような質問には、なんて答えているんですか。

小林　「部下の心をコントロールしようとしないでください」と伝えています。人のやる気を自分が動かせると思ったら、それは心でっかちすぎ。まず、「やる気なんて関係ないのが仕事だ」という規範にしたほうがよいし、部下の「心」を動かすのではなく、部下の「周り」を動かす工夫をすべきです。

　つまり、メンタリング・異動・紹介・懇親・横断PJTなどで、「部下が誰と話すか」「どのくらい多様な人と仕事をしているか」を変えることです。自分ではない他者とつなぐことによって、読ませる「空気」そのものを変える。狭いつながりのままでは下がりがちな仕事の視点・視座を上げる工夫です。

丹下　その人に入ってくる情報や環境を変えれば、考え方も自ずと変わりますよね。本人が変わる環境をつくることが、管理職の役割なのかもしれません。

小林　そうです。みんな、人を変えようとしているんですよ。個人と企業の関係などといって、「個」ばかりに注目している。

　組織を細胞に例えるなら、細胞と細胞の間には組織液が流れていますよね。細胞そのものの中身はブラックボックスなのだから、組織液を変えたほうが、結果的に細胞も生き生きします。人の中身ではなく、人と人の間を変えるという発想の転換です。

　これを私は「間（あいだ）のマネジメント」と呼んでいます。