キャリア入社者のオンボーディングは経営課題　大手企業にこそ必要なフレームワークと経営陣の覚悟

オンボーディングの成功には経営陣の「長い目」も必須

茂野　オンボーディングに必要な要素・取り組みをまとめたACEモデルですが、効果的に運用するうえで重要なことを1つ挙げるならば、「継続し続けること（Ongoing）」です。現代のように変化の激しい環境においては、オンボーディングは入社時限定のイベントではなく、「絶えず行い続けるもの」へと変化しています。このサイクルを効果的に回し続けられる組織こそが、変化に対する柔軟性を持ち、強い組織をつくることができます。

田中　まさに同感です。これはキャリア入社の人をフックとした「組織づくり」であり、事業と同様に組織づくりも常時アップデート（Ongoing）し続け、事業と同期させていくという発想ですね。

茂野　組織づくりは経営課題です。この経営課題を解決するためにキャリア採用を行うわけですが、成果を上げるには現場のオンボーディングがうまく回らなければなりません。弊社には、そのカギを握るマネージャーをAIで支援したい、オンボーディングが回る仕組みを提供したいという企業様から、ご相談が非常に多く寄せられています。

田中　ACEモデルやAIは魔法の杖ではありませんが、活用することで自社のオンボーディングのどこが手薄なのかを客観的に診断できます。そのうえで、「人（マネージャーやチームメンバー）にしかできないサポートとは何か」を模索し、職場内での対話のきっかけにすることが重要です。これらを実践することで、キャリア入社者の早期離職問題は大幅に改善され、着実に成果を出せるようになるでしょう。

　ただ、効果はそれだけではありません。マネージャーが必要な人に必要なサポートを届けられるようになって負荷が軽減し、さらにはチームメンバーも巻き込んで「より良い職場をつくろう」という組織づくりの機運が生まれます。その結果、キャリア入社者以外のメンバーの定着やエンゲージメントも高まり、「オンボーディングに優れ、長く活躍できる会社」という採用ブランディングにもつながっていくのです。

茂野　おっしゃるとおりです。これまで採用には入社数と成果（売上など）という2つの変数しかなく、オンボーディングといった入社から立ち上がりまでの適応プロセスは可視化されていませんでした。これをデータ化・可視化することで、オンボーディングなどが経営陣にとっても「計算可能な投資対象」となり、社内の育成インフラに昇華していきます。

田中　そのためには、経営陣が「短期的な成果を求めすぎない（焦らない）」ことも重要です。組織の課題の多くは、正解がなく、考え方をアンラーンしながら立ち向かうべき「適応課題」です。中長期的なマイルストーンを置き、時間をかけて確実に成果を出していく覚悟を持つべきだと感じます。

茂野　事業戦略と組織づくりの連動は、まさに「人的資本経営」の実践そのものです。営業の世界で福田康隆氏の『THE MODEL』が議論の起点となったように、ACEモデルがオンボーディングや組織のアンラーンを議論し、前進させる契機（くさび）になれば大変うれしいです。ツールを導入すれば解決するというものではありませんが、組織のあり方を一緒に考え、伴走させていただきます。