オンボーディングをデータで可視化する――「立ち上がり」の変化をどう捉えるか

オンボーディングは「点」ではなく「線」で見る

　オンボーディングに限った話ではありませんが、人や組織の状態を把握するとき、まず重要なのは、ある時点の状態だけで判断しないことです。

　特にサーベイでは「絶対値」だけでなく「変化」が重要です。たとえば、入社3ヵ月後のサーベイで「社内に相談できる相手がいるか」といった設問に対し、新入社員が5段階中の「3」で回答していたとします。この「3」という数字だけで、オンボーディングが順調である、もしくは何らかの懸念がある、と判断することができるでしょうか。

　入社1ヵ月後のサーベイで「1」と答えていたのであれば、「3」に変化したということは社内のネットワークが着実に形成されているのでは、と考えられます。一方で、入社1ヵ月後は「5」だったにもかかわらず、「3」に変化したということであれば、何らかのネガティブな変化が起きている可能性があります。

　そのため、オンボーディングでは「現在どのような状態にあるか」だけでなく、「これまでどのように変化してきたか」を見る必要があります。たとえば、入社1ヵ月、入社3ヵ月、入社6ヵ月と同じ指標を継続的に計測しておけば、新入社員が新しい環境へ適応していく様子を把握できます。

　オンボーディングを「点」ではなく「線」として捉えることが、継続的なモニタリングのスタート地点となります。

4つの視点をどんなデータで捉えるか

　では、オンボーディングにおいては、どのようなデータを継続的にモニタリングすればよいでしょうか。前回紹介した「Skill」「Process」「Culture」「Network」の4つの視点について、利用できるデータや指標を次表に整理しました。

　ここで注目すべきは、オンボーディングを可視化するために、全く新しいデータを取りに行かなければならないわけではない、ということです。場合によっては、人事データや研修履歴、実際の業務データなど、すでに組織内に存在しているデータも活用できます。

　また、1つの指標だけで状態を判断することは困難であるため、複数のデータを組み合わせて見ることが重要です。たとえばNetworkであれば、「相談相手がいるか」を問うサーベイだけでなく、1on1やメンターとの面談状況、コミュニケーションデータを組み合わせることで、社内での人間関係の形成がどのように進んでいるかを、より多面的に捉えることができます。

　これに加え、もう1つ大事な観点は、誰の視点からオンボーディングの状態を捉えるのか、というものです。