三井不動産の「DX人材育成」を聞く／「サーベイ疲れ」の正体は「無視疲れ」
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.197] ---------------------
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社内システムの問い合わせ、なかなか減らずにお困りではありませんか。
その一因は「必要な案内手順や入力ルールなどの情報が、必要なときに届かない」
ことかもしれません。画面にガイドを「あとのせ」できるテックタッチで、
利用者の自己解決を後押しします。詳しい内容は無料資料で。
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
あっというまに8月も終わりですね。
私は今年、あまり夏らしいことができなかったのですが、
残暑のうちに花火くらいはやりたいなと思います。
さて、今週のおすすめはDX人材育成に関するこの記事です。
◆三井不動産の“事業変革を担う”DX人材育成——「何がしたい？」「何ができ
る？」のDX禅問答を打ち破れ
ぜひお読みください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（8/24～8/31）
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◆従来のデータとタレマネシステムではつかめない休職・離職の予兆をTeamSpirit
がつかめる理由とは
〈HRzine Day 2026 Summer セッションレポート ｜ #1〉
データに基づいて万全の人材配置を行ったはずなのに、突然の休職や離職を防げ
ない。最新のAIによる配置機能や予測機能を使っているのに——。多くの企業・人
事が抱えるこの問題に1つの答えを示したのが、イベント「HRzine Day 2026
Summer」に登壇した株式会社チームスピリットの小中原涼太氏だ。同氏は、従来の
データドリブン人事がうまくいかない理由を明かすとともに、AIと動的データを組
み合わせて離職・休職の予兆を逃さない「人に寄り添う人事」の実践法を解説し
た。本稿はその模様を伝える。
◆不動産業界は「理念や戦略を“自分の言葉”で語れる課長を育てること」がエン
ゲージメント向上の鍵
〈データで見る従業員エンゲージメント＜不動産業界編＞〉
不動産業界は、今後の人口減少を見据えたビジネスモデルの変革が求められてい
ます。具体的には、新築物件の大量開発・分譲中心のモデルから、既存のアセット
の保有・運用・再生を通じて価値を生み出すモデルへの変化や、街づくりやエリア
マネジメントを軸とした事業の多角化、海外展開などです。同時に、生成AIや
PropTechの進化によって、査定・マッチング・契約実務までが急速に再設計されつ
つあります。このような環境下だからこそ、事業価値の創出と業務の生産性向上双
方において「人」の価値はむしろ高まっており、人的資本の最大化が極めて重要と
なっています。そこで今回は、事業成果と相関を持つ従業員エンゲージメントを起
点に、不動産業界の特徴を見ていきます。
◆グローバル人材の可視化はなぜ難しいのか 人的資本開示を実現するHRプラット
フォーム構築の考え方
〈未来へ駆動する「戦略人事」のヒント：AI時代の人・組織・制度を考える ｜ グ
ローバルHRデータ基盤を構築する〉
人的資本経営が経営アジェンダとして定着しつつある現在、多くの企業が人材
データをどのように可視化し、経営の意思決定につなげるかという課題に直面して
います。さらに、日本国内の人的資本開示に加え、欧州のCSRDをはじめとするグ
ローバルな開示要請への対応も求められるようになりました。本稿では、グローバ
ルHRデータ基盤の構築経験をもとに、人材の可視化と人的資本開示を実現するため
の考え方と実践ポイントを紹介します。
◆三井不動産の“事業変革を担う”DX人材育成——「何がしたい？」「何ができ
る？」のDX禅問答を打ち破れ
〈インタビュー《人材育成》｜三井不動産が手応え、「DXトレーニー制度」とは〉
多くの企業が、ビジネスとデジタルの双方を理解し、事業変革を牽引するDX人材
の育成に課題を抱えている。三井不動産でも、DX本部の「何をやりたい？」と事業
部門の「何ができるの？」が行き交う“DX禅問答”が起きていたという。このすれ
違いを解消し、ビジネスとデジタルの双方を理解して事業変革を担う人材を育てる
ために始めたのが、社員が約1年間DX本部へ異動し、出身部門の実課題に取り組む
「DXトレーニー制度」だ。制度を運営するDX本部の湯坐氏と日置氏に、育成の仕組
みや成果、運営上の課題を聞いた。
◆「サーベイ疲れ」の正体は「無視疲れ」 社員の声を変化につなげる「4つの歯
車」とは
〈フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ ｜ 第4回〉
多くの企業が、エンゲージメントサーベイを通じて従業員の声を聴こうとしてい
ます。しかし、声を集めて集計し、経営向けのレポートにまとめても、その後の判
断やアクションが社員に伝わらないまま、次のサーベイを迎えてしまう——そんな
状況が繰り返されています。こうした中で語られるのが、従業員側の「サーベイ疲
れ」です。多くの場合、回答すること自体に疲れているのではありません。答えた
のに反応がなく、何も変わらない。その経験を繰り返すことに疲れているのです。
いわば「無視疲れ」です。前回は「フィードバック経営」3本の柱の1つ、フィード
バック文化の醸成を取り上げました。今回紹介するのは、「VoEサイクルの確立」
です。サーベイが空回りする理由や、サーベイ疲れの真因を掘り下げたうえで、社
員の声を組織の変化につなげるための「聴く・読み解く・動く・返す」という4つ
の歯車を解説します。
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[2] 人気記事ランキング（8/22～8/28）
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●1位 グローバル人材の可視化はなぜ難しいのか 人的資本開示を実現するHRプ
ラットフォーム構築の考え方
●2位 アトラクト不足や質問・判断のずれをつかめ！セレブリックスが面接のブ
ラックボックス化解消で打った一手
●3位 三井不動産の“事業変革を担う”DX人材育成——「何がしたい？」「何がで
きる？」のDX禅問答を打ち破れ
●4位 「サーベイ疲れ」の正体は「無視疲れ」 社員の声を変化につなげる「4つ
の歯車」とは
●5位 キャリア入社者のオンボーディングは経営課題 大手企業にこそ必要なフ
レームワークと経営陣の覚悟
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ない。最新のAIによる配置機能や予測機能を使っているのに——。多くの企業・人
事が抱えるこの問題に1つの答えを示したのが、イベント「HRzine Day 2026
Summer」に登壇した株式会社チームスピリットの小中原涼太氏だ。同氏は、従来の
データドリブン人事がうまくいかない理由を明かすとともに、AIと動的データを組
み合わせて離職・休職の予兆を逃さない「人に寄り添う人事」の実践法を解説し
た。本稿はその模様を伝える。
◆不動産業界は「理念や戦略を“自分の言葉”で語れる課長を育てること」がエン
ゲージメント向上の鍵
〈データで見る従業員エンゲージメント＜不動産業界編＞〉
不動産業界は、今後の人口減少を見据えたビジネスモデルの変革が求められてい
ます。具体的には、新築物件の大量開発・分譲中心のモデルから、既存のアセット
の保有・運用・再生を通じて価値を生み出すモデルへの変化や、街づくりやエリア
マネジメントを軸とした事業の多角化、海外展開などです。同時に、生成AIや
PropTechの進化によって、査定・マッチング・契約実務までが急速に再設計されつ
つあります。このような環境下だからこそ、事業価値の創出と業務の生産性向上双
方において「人」の価値はむしろ高まっており、人的資本の最大化が極めて重要と
なっています。そこで今回は、事業成果と相関を持つ従業員エンゲージメントを起
点に、不動産業界の特徴を見ていきます。
◆グローバル人材の可視化はなぜ難しいのか 人的資本開示を実現するHRプラット
フォーム構築の考え方
〈未来へ駆動する「戦略人事」のヒント：AI時代の人・組織・制度を考える ｜ グ
ローバルHRデータ基盤を構築する〉
人的資本経営が経営アジェンダとして定着しつつある現在、多くの企業が人材
データをどのように可視化し、経営の意思決定につなげるかという課題に直面して
います。さらに、日本国内の人的資本開示に加え、欧州のCSRDをはじめとするグ
ローバルな開示要請への対応も求められるようになりました。本稿では、グローバ
ルHRデータ基盤の構築経験をもとに、人材の可視化と人的資本開示を実現するため
の考え方と実践ポイントを紹介します。
◆三井不動産の“事業変革を担う”DX人材育成——「何がしたい？」「何ができ
る？」のDX禅問答を打ち破れ
〈インタビュー《人材育成》｜三井不動産が手応え、「DXトレーニー制度」とは〉
多くの企業が、ビジネスとデジタルの双方を理解し、事業変革を牽引するDX人材
の育成に課題を抱えている。三井不動産でも、DX本部の「何をやりたい？」と事業
部門の「何ができるの？」が行き交う“DX禅問答”が起きていたという。このすれ
違いを解消し、ビジネスとデジタルの双方を理解して事業変革を担う人材を育てる
ために始めたのが、社員が約1年間DX本部へ異動し、出身部門の実課題に取り組む
「DXトレーニー制度」だ。制度を運営するDX本部の湯坐氏と日置氏に、育成の仕組
みや成果、運営上の課題を聞いた。
◆「サーベイ疲れ」の正体は「無視疲れ」 社員の声を変化につなげる「4つの歯
車」とは
〈フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ ｜ 第4回〉
多くの企業が、エンゲージメントサーベイを通じて従業員の声を聴こうとしてい
ます。しかし、声を集めて集計し、経営向けのレポートにまとめても、その後の判
断やアクションが社員に伝わらないまま、次のサーベイを迎えてしまう——そんな
状況が繰り返されています。こうした中で語られるのが、従業員側の「サーベイ疲
れ」です。多くの場合、回答すること自体に疲れているのではありません。答えた
のに反応がなく、何も変わらない。その経験を繰り返すことに疲れているのです。
いわば「無視疲れ」です。前回は「フィードバック経営」3本の柱の1つ、フィード
バック文化の醸成を取り上げました。今回紹介するのは、「VoEサイクルの確立」
です。サーベイが空回りする理由や、サーベイ疲れの真因を掘り下げたうえで、社
員の声を組織の変化につなげるための「聴く・読み解く・動く・返す」という4つ
の歯車を解説します。
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[2] 人気記事ランキング（8/22～8/28）
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●1位 グローバル人材の可視化はなぜ難しいのか 人的資本開示を実現するHRプ
ラットフォーム構築の考え方
●2位 アトラクト不足や質問・判断のずれをつかめ！セレブリックスが面接のブ
ラックボックス化解消で打った一手
●3位 三井不動産の“事業変革を担う”DX人材育成——「何がしたい？」「何がで
きる？」のDX禅問答を打ち破れ
●4位 「サーベイ疲れ」の正体は「無視疲れ」 社員の声を変化につなげる「4つ
の歯車」とは
●5位 キャリア入社者のオンボーディングは経営課題 大手企業にこそ必要なフ
レームワークと経営陣の覚悟
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