組織変革はなぜ頓挫するのか／経営者をAI導入の当事者に変える人事の動き方
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.199] ---------------------
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経費精算・購買・勤怠など、社内システムの問い合わせ対応が
部門の負担になっていませんか。
テックタッチは、利用者が操作に迷う箇所に案内を表示し、自己解決を後押し。
部門の対応負荷を軽減する一助となります。
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こんにちは、HRzine編集部の市古です。
少し気が早いですが、今週末からシルバーウィークですね。
24日・25日を有給休暇にして9連休なんて方もいらっしゃるかもしれません。
日本は他国と比較して、祝日が多いほうの国のようです。
自分から長期休み（バカンスとか！）を取る習慣がない日本ですから、
国側で連休を演出するのがちょうどよいかもしれませんね。
さて、今週のおすすめは、最近話題にのぼることが多い「AIネイティブ組織」が
テーマの連載の第2回です。
◆トップの熱狂をどう設計するか——経営者をAI導入の「当事者」に変える人事の
動き方
ぜひお読みください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（9/7～9/14）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆経営理念の実装は「何のために声を上げるのか」の答えを社員に明示するところ
から始めよ
〈フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ ｜ 第5回〉
1on1やサーベイをはじめとしたエンゲージメント施策を動かしても、社員の声が
聞こえず、組織に変化は起きない。そんな手詰まりの奥には、たいてい1つの問い
が放置されています。「何のために声を上げるのか」。この答えが組織内に明示さ
れていないのです。本連載の第1回から第4回（前回）まで、沈黙の組織の構造とそ
れを越えるための「フィードバック経営」の概要、フィードバック経営を支える
「3本柱」のうちの「フィードバック文化の醸成」「VoE（Voice of Employee）
サイクルの確立」について解説してきました。最終回で取り上げるのは、残りの
1つの柱「経営理念の実装」です。何のために声を上げるのか。この問いに全社で
答えがそろっていなければ、どれだけ対話の仕組みを整えても、組織は同じ場所を
回り続けます。連載の締めくくりとして、経営理念を「絵に描いた餅」で終わらせ
ない実装の手順と、組織変革に向けてどのような1歩目を明日から踏み出せばよい
のかをお伝えします。
◆組織変革はなぜ頓挫するのか Cultureを“戦略”として捉える企業だけが前に
進める理由
〈イベントレポート《海外》｜ HR World Summit 2026 #3〉
2026年5月26日〜27日にポルトガル・ポルトで開催された「HR World Summit 202
6」。私が参加し、そこで得た学びを5回にわたりお届けしています。第1回では、
AI時代の企業の競争力を最後に分けるのはテクノロジーそのものではなく、人の
感情や意志に向き合い、それを組織の力へとつなげる「Humanity（人間らしさ）」
であること。続く第2回は、AI時代の人事戦略に必要な力を2つの言葉で整理しまし
た。1つは人事言語を経営に伝わる言葉に「翻訳」すること。もう1つは過去の成功
体験や慣性に縛られた前提を外し、組織が次の一歩を踏み出せる状態をつくる
「錨を上げる力」。では実際に、組織の「錨を上げる」とは何を意味するので
しょうか。組織変革が頓挫する理由は「危機感が足りないから」でも「現場が変化
を嫌がるから」でもありません。変革を前に進めるための条件が欠けているから
です。本記事ではその要点に迫ります。
◆トップの熱狂をどう設計するか——経営者をAI導入の「当事者」に変える人事の
動き方
〈AIネイティブ組織へ——人事が主役の「組織OS」アップデート ｜ 第2回〉
前回は、「AIツールを配ったのに組織が変わらない」というAI導入の停滞の原因
が、組織OS——意思決定、権限、情報の流れを含む組織運営の土台——にあること
そして組織OSがAI前提に書き換わるには「トップの熱狂」「ハーネス」「AIを働
かせきること」の3要素が必要であることを述べました。本稿ではその1つ目、
「トップの熱狂」を取り上げます。筆者が支援する現場ではよく「社長が本気に
ならない」と人事の嘆きが聞こえてきます。たしかに、熱狂そのものを外から
つくることはできません。しかし、熱狂が生まれやすい条件は設計できます。
今回お伝えするのは、経営トップが「当事者」に変わる、巻き込みの順番と言葉の
お話です。
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[2] 人気記事ランキング（9/5～9/11）
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●1位 「働きがいのある企業」第1位を獲得した電通 社内の風土・働き方を根本
から変えた6つのアプローチとは
●2位 経営理念の実装は「何のために声を上げるのか」の答えを社員に明示する
ところから始めよ
●3位 トップの熱狂をどう設計するか——経営者をAI導入の「当事者」に変える
人事の動き方
●4位 組織変革はなぜ頓挫するのか Cultureを“戦略”として捉える企業だけが
前に進める理由
●5位 従業員サーベイのやりっぱなしは非常に危険！ 離職を改善するサーベイの
条件・運用方法とは
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聞こえず、組織に変化は起きない。そんな手詰まりの奥には、たいてい1つの問い
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1つの柱「経営理念の実装」です。何のために声を上げるのか。この問いに全社で
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