本連載では、HR領域の最重要テーマの一つである「オンボーディング」を採り上げています。前回は、オンボーディングプログラムの具体的なアプローチの一つ「カルチャーオンボーディング」について、その考え方と施策を考える切り口の例をいくつかご紹介致しました。今回は、2つめのアプローチ「ソーシャルオンボーディング」について、事例も交えつつご説明します。
ソーシャルオンボーディングとは
「ソーシャルオンボーディング」とは、転職した企業の中にある、何らかの「コミュニティ」に所属した意識を醸成するための取り組みです。
例えば、新卒採用者には「同期」という、緩やかかつ便利なコミュニティがあります。また、配属組織からは新人ということで、そこのコミュニティが「受け入れる」モードになっており、そこに大きなつまづきはないはずです。一方で、中途採用者については、コミュニティへの所属や人間関係の構築は、「全て本人に任せられる」ことがほとんどです。
中途採用者は、早く仕事で期待される成果を出さなければいけない、というプレッシャーにさらされます。それと同時に、新しいコミュニティに所属するための努力をする……というのはなかなかの苦行です。私自身も転職経験者であり、そのように思えます。我々HR Design Lab.は、ソーシャルオンボーディング施策の切り口として大きく5つを提案していますが、今回はその中から、最も分かりやすい代表的な施策を3つに絞って紹介します。
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- 離職を防ぐ「カルチャーオンボーディング」――代表的な3つの施策
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- この記事の著者
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楠本 和矢（クスモト カズヤ）
HR Design Lab. 代表 兼 博報堂コンサルティング 執行役員。「マーケティングとHR領域の融合」をテーマに、現場での実践に基づいた様々なHRソリューションを開発提供している。現在は、組織の創発力強化・生産性向上を目的とした取組みに注力。また博報堂グループ内での実績No.1ビジネス研修講師でもある。直近3年で、300回以上の企業...
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