真の組織活性化の状態とは
VUCA（Volatility：不安定、Uncertainty：不確実、Complexity：複雑、Ambiguity：曖昧性）という言葉が象徴するように、変化が激しい昨今。組織が社員に対して求めるのは従順さや勤勉さではなく、主体性や自律性、そして協働と共創ではないでしょうか。
目まぐるしく変化する環境の中で、従業員が主体性と自律性を発揮し、社内外の人々と協働し、価値を共創し続ける。そのような真に活性化している組織の状態をいま多くの企業が目指しています。
そこで今回は、「どのようにすれば組織が真に活性化するのか」について考察していきたいと思います。
まず、組織が活性化されている状態とは、どのような状態を指すのでしょうか。私は5つの条件があると考えます。
- ①一人ひとりが自律（しようと）している
- ②お互いが協働・共創（しようと）している
- ③チームとして同じ目的（理念・ビジョン・課題など）を信じている
- ④一人ひとりが自由に伸び伸びと発想し、チームとして着実な実行ができている
- ⑤トップが「人の成長＝組織の成長」と確信している
上記の積み重ねにより「組織全体が質的にも量的にも前進しているような状態」を、真に組織が活性化していると捉えています。このような組織になるためには、人事は何に気を付けるべきなのでしょうか。
組織活性化の真髄と落とし穴
ここからは、弊社が考える独自の組織活性化方法についてお伝えします。
当たり前ですが「組織は人の集合体」です。したがって、個の活性化から始めなければ、組織の本質的活性化はありません。組織を活性化する最短の近道は、一人ひとりを活性化するところが出発点となります。
さらに、組織が本質的に活性化することで、「組織の文化」そのものが自律的なものになります。それにより、その文化に触れた人が自然と伸びていきます。よって、
「個の活性化」→「組織の活性化」→「組織文化の活性化」→「個の活性化」
という順番が、我々が考える組織活性化の大事なサイクルです。
しかし、組織活性化のための方策として、人事がよくやってしまいがちなのが「カタチ」から入るもの。つまり、組織における仕組みや制度を変えることで、外側から組織を活性化しようというものです。たとえば、“人事制度の変更”、“人事システム”の導入、“リモートワーク”や“フルフレックス制度”の導入などです。
また次のように考えて、外側の仕組みから従業員のモチベーションを上げようする人事も多いように思います。
- 従業員を満足させるための賃金制度を構築しなければ
- やはり今は、MBOではなくOKRを取り入れるべきだろうか
- 職能等級制度がいいのか、それとも役割等級制度がいいのだろうか
たしかに、こうした取り組みによってエンゲージメントツールなどが広がり、組織課題・経営課題に対する人事的打ち手も簡易化されたことを受けて、仕組みや制度といった枠組みから組織を活性化させようとする人事や経営者の気持ちもよく分かります。
しかし、残念ながら、枠組みなどのカタチから人を動かすことは困難だというのが、我々がこれまでに現場から得た実体験なのです。大切なのは、その枠組みに「人の心がついていけるか」。
カタチだけを変えても、人の心がついていかなければすべて絵に描いた餅となったり、それ以上のマイナスが起こったりし得るのが「組織」の怖いところです。
また、元も子もないことをお話しするようですが、その枠組みによって「動かされている」社員は、自律的である状態とは言いがたいです。仕組みや制度自体が社員を「コントロール」しようとするのは、実は社員の「自律」を遠ざけているという事実にぜひ気づいていただきたいのです。
自律とは、仕組みや制度から会社がさせるものではなく、一人ひとりの意志でしか行えないもの。大事なのは「カタチから人を動かす」のではなく、「個人が自分の想いに基づいてカタチをつくり出していく」のが自然な流れではないでしょうか。
