人的資本経営のためのタレントマネジメント～3つの壁とそれを打破するHRBrainの機能とは～

田中 泰介（たなか たいすけ）氏

株式会社HRBrain ビジネス統括本部 フィールドセールス

新卒で人材会社に入社し、求人広告、ダイレクトリクルーティングを用いた新卒・中途採用支援に従事。その後、株式会社HRBrainに入社し、社内ギネス記録を塗り替えながら、現在も中小〜大手企業に向け、タレントマネジメントシステム、組織診断サーベイシステムの提案や導入支援を通じ、100社以上の人事課題を解決に導く。

人的資本経営に欠かせないサーベイ

　田中氏はまず、人的資本経営を理解するための資料となる人材版伊藤レポートに触れた。同レポートでは「3P・5Fモデル」として、3つの視点と5つの共通要素が大切だと説いている。

• 視点1経営戦略と人材戦略の連動
• 視点2As is-To beギャップの定量把握
• 視点3企業文化への定着

• 要素1動的な人材ポートフォリオ
• 要素2知・経験のD&I
• 要素3リスキル・学び直し
• 要素4従業員エンゲージメント
• 要素5時間や場所にとらわれない働き方

　中でも人的資本開示の義務化に伴い、「As is-To beギャップの定量把握」「企業文化への定着」「従業員エンゲージメント」が注目されているという。

　2022年8月に公開された人的資本開示の指針でも、開示が望ましい項目として「従業員エンゲージメント」が挙げられ、ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）で定義された11領域58項目でも「リーダーシップ（経営陣への信頼）」と「組織風土（エンゲージメント／コミットメントの状態）」が重要指標として挙げられているからだ。

　田中氏は「これらの項目関する情報を集めるには、サーベイを活用していくことが不可欠だ」と語る。

　また、人的資本の情報開示を考えるうえでは、「リスクマネジメントの観点」と「価値向上の観点」から整理することが大切だという。前者は定型フォーマットによって必ず対応しなければならないものであるが、後者はリーダーシップ、育成、スキル・経験、エンゲージメントといった業種やビジネスモデルによって大きく異なるものである。

　人材育成方針や社内環境整備方針といった「人的資本」、そして女性管理職比率・男性育休取得率・男女間賃金格差の「多様性に関する三指針」に関しては、2023年3月期決算以降、有価証券報告書への掲載義務が課せられていることもあり、開示に向けた基盤を早急に整えていかなければならない。

　そして、人的資本開示に向け「会社として何に取り組むべきなのか？」「人事としてどんな戦略を立てるのか？」これらを検討するため、サーベイを活用して会社の現状を把握する企業が増えている。HRBrainが行ったインターネット調査によると、企業全体のサーベイ実施率は67.0％。上場企業においてはすでに85.2％の企業が実施していることが分かったという。

　これを企業規模別で細かく見ると、従業員数1000名以上の企業では81.4％、100〜500名の企業でも53.2％がサーベイを活用していることが明らかとなっており、2社に1社はサーベイを導入済みで、さらに「今後よりスタンダードになっていくのではないか」と田中氏は私見を述べた。

タレントマネジメントシステム活用に立ちはだかる3つの壁

　「人的資本開示に対応するため」「企業価値を向上させるため」など、動機は企業によってさまざまあるが、人的資本経営を実践するために、なんとなくタレントマネジメントシステムを導入している企業も多いのではないか。

　しかし、タレントマネジメントシステムを導入したものの、「1収集の壁」「2実行の壁」「3効果の壁」という3つの壁にぶつかり、業務効率化の先にあるデータ分析・活用までたどり着けない企業が後を絶たないという。

1収集の壁

　収集の壁とは、従業員の経歴や異動履歴、保有資格や勤続年数など、タレントマネジメントシステムが得意とする現状の可視化だけで終わってしまい、「組織に対する期待感」や「抱えている課題感」「キャリアプラン」といった未来の改善に向けたデータの収集ができていない状態を指す。データの分析・活用ができるようにするには、データを収集する前に、何のためにデータを収集するのかといった企業の方針や解決したい課題が明確になっている必要がある。

2実行の壁

　収集の壁と同様に、企業としてタレントマネジメントシステムに期待するものが不明確な状態で導入しても、いままでExcelなどで管理していたデータがただ集約されるだけで、具体的な人事施策にはつながっていかない。これが実行の壁だ。企業としてタレントマネジメントに期待する効果を設定したうえで、そこから逆算する形でデータを収集していけば、何のデータを収集すべきか明確になり、分析・活用に向けた具体的な道筋が見えてくるはずだ。

3効果の壁

　いくらタレントマネジメントシステムを導入しても、従業員エンゲージメントがそもそも高くない状態では、効果を感じることは難しい。「人事がまた何か始めたな……」と他の従業員からネガティブな印象を持たれ、データ収集の協力が得られないからだ。従業員視点を重視したタレントマネジメントシステムを選定することが、この効果の壁を打破する一助となる。

　では、従業員視点を重視したタレントマネジメントシステムとは、どんなものだろうか。1つの観点としては、「1つのID・パスワードでログインできること」や「UIが統一されていて、操作性のばらつきがないこと」が挙げられる。

　たとえば、労務手続きはシステムAで、人事評価はシステムBで、サーベイはシステムCで……といった感じで、機能ごとにシステムが分かれていると、ログインするたびにID・パスワードの入力が求められ、従業員としては非常に面倒だ。またシステムが異なると、当然UIも異なるため、従業員はそれぞれの操作方法を覚える必要があり、分からないことがあるたびに人事へ問い合わせなければならなくなる。

　こうした従業員にとっての不便を排除する観点をもって、タレントマネジメントシステムを選ぶことが大切なのだ。

人事にまつわる、あらゆる機能がそろったHRBrain

　2500社以上に導入されているタレントマネジメントシステム「HRBrain」は、人材データベース・サーベイ・タレントマネジメントなど、人的資本経営に必要な機能が1つにまとまっているという。それならば、3つの壁に阻まれることなく、人事データ活用を推進できるはずだ。

　田中氏はHRBrainの主な機能として、次の6つを紹介した。

1社員名簿

　あらゆる人材データを一元管理、顔や個性をパッと把握できる。特定条件で絞り込んだ社員リストのCSV出力や、項目単位での閲覧権限設定も可能。

2人事評価

　評価進捗の可視化、集計作業や甘辛調整の簡易化、1on1や目標設定の仕組み化などを実現できる。評価テンプレートも豊富に用意し、評価シートは自由にカスタマイズできる。

3組織分析

　HRBrainに蓄積された人材データのクロス分析により、組織の傾向を分かりやすく可視化。部署や等級などによる絞り込み条件や、年齢などの数値範囲も設定できる。

4組織診断サーベイ

　自社に対する期待と実感のギャップを把握。人事が対策すべき課題の優先順位付けに役立てられる。同規模・同業種など他社比較も可能。エンゲージメントの向上や離職率の改善、理念の浸透、組織風土の改革、人的資本情報開示への対応などに役立てられる。

5パルスサーベイ・コンディションチェック

　1回6問の手軽さで、従業員や組織のコンディションを把握することが可能。離職予兆の早期発見や改善アクションの可視化、ワークエンゲージメントの向上に活かせる。モバイルにも対応。

6入退社手続き

　入退社時に必要な手続きをメールで案内し、個人情報を簡単に収集することが可能。入力された情報はデータベースへ自動的に反映されるとともに、必要書類も自動作成できる。

　そして、セッションの最後に田中氏は、「HRBrainはITreviewの『タレントマネジメント部門（大企業）』で顧客満足度No.1と評価されている。サービスごとに専任サポートが1名つくため、システム活用支援だけでなく、組織改革のパートナーとして伴走させていただきたい」と語り、講演を終えた。

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