競争が激化するLMS市場への参入を決めたワケ
——まずは改めて、LMSとは何か教えていただけますか。
LMSはラーニング・マネジメント・システムの略で、学習管理システムや研修管理システムと呼ばれているものです。企業が社員育成のために用意した、あらゆる研修コンテンツを1つの箱に入れて、管理していくシステムですね。
LMSの導入価値は、主に3つあります。1つ目は「人事の業務効率化」です。たとえば、研修を行うには、日程調整やアンケートの準備、欠席者対応、各部門長へのレポートなど、さまざまなオペレーション業務が人事に発生します。このような従業員が多ければ多いほど複雑化・煩雑化しやすい研修管理業務の効率化に、LMSが寄与します。
2つ目は「学習環境の提供」です。コロナをきっかけにオンライン型の研修が増えています。新人研修や営業研修など、さまざまなコンテンツを用意されている企業も多いかと思いますが、LMSはそのようなコンテンツを集約する場所であり、社員がアクセスすれば、何をすべきかすぐに分かるのです。
3つ目は「データの一元化」です。人的資本開示が進むとともに、誰が何を学んだのかを把握して、社員のスキルや育成の成果を可視化したいというニーズが増えています。タレントマネジメントシステムでもできるのではないかと思われるかもしれませんが、取得できるデータの粒度が大きく違います。育成の改善サイクルを回すという観点ではLMSに軍配が上がります。「GLOPLA」はタレントマネジメントシステムと連携できるので、育成に本気度の高い企業では、時々の目的に応じて両者を使い分けていますね。
仲川 顕太（なかがわ けんた）氏
株式会社グロービス グロービス・デジタル・プラットフォーム ディレクター／GLOPLA事業開発室 統括リーダー
株式会社リクルートを経てグロービスに参画し、法人企業の人材育成・組織開発のコンサルティングに従事。現在は自らが立ち上げたHRテクノロジー事業の責任者を担う傍ら、デジタル部門の中長期戦略策定・組織開発に携わる。社外では複数社のスタートアップの経営支援を行う。
——GLOPLAがリリースされる前から、市場にはたくさんのLMSがあったわけですが、それでもなお貴社がLMS市場に参入した理由を教えていただけますか。
一番の理由は、人事の方のお話を聞いていると、研修管理や学習管理に関する課題がとても大きく、既存のLMSでは解決されていないことが分かったからです。すでにLMSを導入されている企業でも、「期待していた価値をなかなか出せていない」という声が多く聞かれました。その最たる理由が、“UI・UXが悪いから”でした。UI・UXが悪ければ、人事がLMS上でコンテンツをつくることも大仕事になり、結果として100個ある研修のうち10個しかLMSに載せられない。社員もLMSのユーザー画面を前に何をしたらよいのか分からず、人事に続々と問い合わせる。これでは業務効率化にはまったくつながりませんし、研修も一部しか掲載されないため、データの一元化も図れません。
昨今はとくに、UI・UXの優れたtoCサービスがたくさん出てきているじゃないですか。以前であれば、多少使いづらくても、そもそもの期待値が低いので、ストレスになりにくかったのですが、いまは人事の方も社員の方も分かりやすいtoCサービスに慣れてしまっていて、システムに対する期待値が高くなっています。既存のLMSでは、この“エクスペリエンスギャップ”が大きくなっていることが推測できたので、後発の我々だからこそ提供できる価値が大いにあると考えたのです。
加えて、先にご紹介したLMSの主な3つの価値（人事の業務効率化・学習環境の提供・データの一元化）以上に大切なものとして、「学習の活性化」という価値がLMSには求められているのではないかと考えたのも理由の1つです。学習の活性化とは、経営戦略や人事戦略をもとに学習の目的・目標を設定して、ラーニングジャーニーを描き、インプット（＝研修・eラーニング）とアウトプット（＝テスト・振り返り）を通じて学習効果を高めるだけでなく、学習の実践状況までフォローし、その効果を検証して、次の改善につなげるというPDCAサイクルを回すこと。本来、このような学習の体験設計をLMSが支援するべきなのですが、そこまでできるものは、まだ市場にはありませんでした。だからこそ、これまでグロービスが培った育成の知見やノウハウを詰め込んで、学習の活性化まで支援できるLMSを作ろうと考えました。
手厚いカスタマーサクセスで個社に寄り添うGLOPLA
——GLOPLAは後発の優位性を活かして、既存のLMSの課題を解決しているとのことでしたが、まずUI・UXに関しては、どのような具体策を？
まず、使いやすさに関しては、相当こだわっています。エンタープライズ向けの充実した機能を備えたLMSでありながらも複雑性を排除したものにするために、他のLMSを研究したり、多くのお客様の要望をお聞きしたりしたうえで、全体構造を設計しました。よくあるLMSでは、出来上がったものに対して機能追加をしているため、たとえるなら（東京の）渋谷駅のような、どこに向かえばどこに出られるのか全然分からない複雑な構造になってしまっている。我々のGLOPLAはそうではなく、大きな駅だけれども、お客様が迷わずに行きたいところへ行けるようなシステムを目指しました。
［画像クリックで拡大表示］
もう1つは、SaaSとしての方針を貫くことです。個社の要望に応じて機能開発をしていると、他のお客様にとってはユーザビリティが下がるようなことも起きてしまいがちです。ですので、お客様から要望をいただいたときも、まずはお客様のニーズをしっかりと深掘りして、いまのGLOPLAで解決する方法をご提案します。安易に機能追加はしません。もし、機能追加するのであれば、すべてのお客様にとってメリットのある形を模索するようにしています。そのために社内でエンジニア組織を持っていますし、toCのプロダクトデザイン経験のあるデザイナーを入れて、ユーザビリティの最大化を図っています。
あとは、ごく当たり前のことだと思われるかもしれませんが、軽快に動作することをとても大事にしています。エンタープライズ向けのLMSでは、導入してから月日が経ち、掲載するコンテンツが増えれば増えるほどシステムが重くなって、1回ボタンを押すと、次の画面が表示されるまでに3秒くらい待たされるようなことが、往々にしてあるんですね。そうなると、人事の方にとっても、研修を受ける社員の方にとっても、大きなストレスになってしまいます。そうならないよう、GLOPLAは最初から大規模なシステムになることを想定して、コンテンツが増えてもストレスなく操作を続けられるような設計にしています。
——あと、GLOPLAではカスタマーサクセスにも力を入れているそうですね。
はい。導入支援・活用支援・学習活性化支援の3つのフェーズで、それぞれかなり踏み込んだ支援をさせていただいています。なぜなら、システムはあくまでもシステムであり、魔法の杖では絶対にないからです。とくに育成に関しては、各社でそれぞれのポリシーをお持ちですから、どんな会社であってもLMSさえ導入すれば必ず成果を上げられるなんてことは、口が裂けても言えません。自社にとって最適な形で使いこなしていただくためには、人による手厚い支援が必須だと考えています。
まず導入支援のフェーズでは、学習による目標設定のお手伝いをします。たとえば最近だと「DX人材を増やしたい」というニーズがありますが、それなら「DX人材の定義はどうしますか？」「どんな人が・どんなコンテンツを・どこまで学んで・どんなテスト結果だったら、DX人材になったとみなしますか？」といった感じですね。
その後、お客様の研修オペレーション業務の洗い出しをして、フローを確認します。そのうえで、「GLOPLAで成果を上げるために、こんなオペレーションフローに変えられませんか？」と提案するなどして、誰でも使える状態をお客様といっしょにつくり上げていきます。グループ全社での導入を目指すなら、我々がガントチャートを引いて、「ここまで達成できたら、次はここまで広げていきましょう」と、プロジェクトマネージャーのような形で入らせていただくこともありますね。
データ構造に関しても、きちんとゴールを設定し、どのようなPDCAサイクルを回すのかを見据えたうえで、「それならこんなフォルダ構造にしたほうがよいですね」「研修名はこんなタイトルにしたほうがよいのでは？」など、研修の組み方やコンテンツの見せ方まで、細かくアドバイスさせていただきます。とにかく最初が肝心ですから。
GLOPLAを通じてグロービスの知見とノウハウをインストール
——導入支援だけでも相当手厚い印象を受けましたが、活用支援や学習活性化支援では、どのようなことをされているのでしょう？
正直、GLOPLAはかなり使いやすいプロダクトなので、使いこなせるようになっていただくための活用支援に関しては、全然苦労しないんですよ。一定頻度で状況を伺い、お困りのことがあれば支援をさせていただきます。
それよりも重要なのは、学習活性化支援ですね。導入支援の際に設定した目標を達成できているか否か、分析して改善していく。これをするには育成の知見が不可欠です。学習活性化支援には、グロービスでもともと組織開発や研修設計のコンサルティングをしていた者をカスタマーサクセス担当としてアサインしており、課題の発見から改善策の提案まで、お客様に伴走しながら進めていきます。
——社会人向けの研修を長年手がけてこられたグロービスさんにしかできないことですね。
そうですね。前提として、コロナ以前に研修の中心であったオフラインで同期的に実施する集合研修と、オンラインの研修では、研修設計の難易度が大きく違うということを理解しておく必要があります。集合研修は半ば強制的ですし、見知った顔がある中でみんなといっしょに受けられて楽しいということで、学習意欲は維持しやすいんですね。しかし、オンライン研修では、画面を見ていなくても誰にもバレません。学習意欲を維持するには、設計力が相当試されるわけです。
我々は「GLOBIS 学び放題」というオンラインビジネス学習サービスも持っていますので、「集中力は5分以上もたない」「いきなり研修を受けるのではなく、アウトプットを重視した反転学習にしたほうがよい」「アンケートでは満足度を聞くよりも現場のどこで活かせそうかを聞いたほうがよい」といった、検証に基づいた知見やノウハウをたくさん保有しています。これこそ、我々がGLOPLAを通じてお客様に提供できる最大の価値ではないでしょうか。
——なるほど。最後に、GLOPLAの今後の展望を教えてください。
大きく3つの進化を考えています。1つ目は利用対象層の拡大です。これまで本社人事の方が全社員研修を行うことを想定して開発をしてきたのですが、今後は、より現場の方への育成ニーズにも対応できるプラットフォームに進化することを考えています。具体的には、紙のマニュアルをPDF化して、動画とともに見られるようにすることで、現場の方の学習効率をより高められるようにしていきたいです。
2つ目として、GLOPLAで取得している学習データをより活用でき、経営と現場をつなぐプロダクトに進化していきます。昨今、各企業で人的資本開示への注力が始まっていますが、目標設定に終始し、設定した育成目標を達成するための改善活動を見落としがちです。だからこそ、目標設定のみならず、育成目標達成に向けた改善サイクルを回すことで、人的資本経営の推進パートナーになれればいいなと。
3つ目に、いままでブラックボックスになっていた研修のROIを見える化して、戦略人事を実践できるプラットフォームにしていけたらと考えています。人材育成には「研修をしても経営にどんなインパクトがあるのか分からない」という長年の課題がありますが、進化したテクノロジーの活用により、突破できる可能性が見えてきています。
人材育成は未来への投資として必要と感じながらも、景気が悪くなったら人材育成予算を減らす企業は少なくありません。これは研修のROIが分からないことが原因です。実施した研修についても、どれが効果的だったかを判断できず、費用が高いことだけを理由に継続をやめてしまうケースが多々あります。いろんな研修を拝見しますが、学習効果が極めて期待しづらい研修に投資されている企業も少なくありません。
GLOPLAによる研修ごとのROIの可視化を通じて、本当に学習効果があり、社員の育成と経営の前進につながる育成がなされる世界をつくっていきたいと考えています。
