1000の統合報告書・有報から見えてきた人的資本経営・開示の課題、参考にすべき3社とは

成功事例に見る人的資本開示の実態

——白井さんは、これまで統合報告書や有価証券報告書の人的資本に関する記述をどれくらいお読みになったのでしょうか。また、その印象をお聞かせください。

　まず、弊社プロジェクト内で2022年度の統合報告書250件と有価証券報告書700件ほどに目を通し、現在は2023年度の統合報告書を読み進めています。個人としては、2023年度の統合報告書100件程度に目を通しました。

　全体的な傾向として、大きく2つの特徴が見受けられます。1つ目は、戦略的な情報開示の増加です。2022年度の統合報告書では、自社の人的資本の重要性やそれに基づく施策、定量情報を「いったん、すべて出しておこう」とする企業が多かったのに対し、2023年度は重要な情報を峻別しながら開示している企業が増えています。

　具体的には、平均勤続年数や離職率、障害者雇用率、介護休暇などの情報の掲載率は減少している一方で、人材育成に関する投資額や時間、経営リーダーの候補者数、女性の活躍、ダイバーシティ、働き方の多様性に関する情報、エンゲージメントスコアの開示が増えていますね。

　2つ目は、企業理念や経営戦略の実現に向けた「ストーリー」が明確になってきていることです。自社の理念やパーパスを起点に、自社の“ありたい状態”を明確にして、その実現に必要な人材と、その人材を育成するための具体的な人事課題を整理し、全体像を1枚の絵として示している企業が著しく増えています。これは、単に「人的資本が重要」と説くだけでなく、企業の戦略や理念を実現するために、人的資本のどの側面が重要であり、どのような課題があるのかを整理したうえで情報を開示しているという印象です。

　2023年度において体感として、大手企業の約4割がしっかりと取り組んでおり、その他の企業と比べて明らかに差が開いているように感じます。

——人的資本開示において注目するべき企業はありますか。

　私が注目した企業は3社あります。1社目はMS&ADです^[1]。同社は伊藤レポートの内容を忠実に形にしており、とても良くできていると感じました。具体的には、中期経営計画や基本戦略があり、それに連動する形で人材戦略が展開されています。そしてAs is/To beギャップを通じて、現状と理想状態を明確にし、それを実現するための人材ポートフォリオや能力開発の方針が示されています。

　具体的な施策とそれに伴うKPIが示され、その中間指標としてエンゲージメントや生産性にも焦点が当てられている。まさに王道な人的資本開示だと思いますね。特にMS&ADは、人材に対してどのような仕組みで育て、どのような組織で包摂するのか、働く個人に提供できる機会がしっかりと示されている点が非常にポイントが高いと感じました。

——人的資本経営は人への投資が強調されがちですが、働く環境や仕組み、制度があって初めて人は活躍できるため、それらを同時に考える必要はありますね。

　2社目はレゾナック・ホールディングスです^[2]。同社は、会社が統合した新たなタイミングであり、CEOや経営陣が人的資本経営に熱心に取り組んでいる様子が見て取れます。特にCEOメッセージでは、人的資本経営の重要性や強み、必要な人材像が盛り込まれており、それを実現するためにプロフェッショナル人材の育成や採用戦略のブランディング、そして“ありたい組織像”を実現することが企業のパーパスやバリューを実現することだと全体像を示している。人的資本経営における本気度が伝わる良い事例です。

——投資家だけでなく、従業員や求職者に対してもしっかりと向き合っている様子が伝わりますね。

　そして、3社目が本田技研工業です^[3]。同社では、ホンダフィロソフィーを基盤とした人的資本への取り組みを図解で示しています。中長期的に目標を達成するために、マテリアリティ（重要課題）として特定した問題に対して、実現状態や具体的な施策が詳細に記述されている。これにより、組織全体の方向性が明確になっていますね。

——本田技研工業はEVシフトという大きな転換期を迎えており、従来のエンジン技術から電動化への移行に伴い、大きな変革が迫られているタイミングではないでしょうか。

　おっしゃるとおりです。本田技研工業ではリソースシフトという言い方をされていますが、既存のビジネスから電動化やソフトウェアへのシフトが必要であり、新たな人材の採用と同時にリスキリングを通じた人材ポートフォリオの変更を積極的に推進しています。まさに、経営戦略と人材戦略が密に連動している好例だといえます。