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下剋上採用 | 第1回

人材獲得競争時代の「下剋上採用」 知名度はない・規模は小さいけれど勝つ企業はここが違う!


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 近年、日本はシニアや女性を労働力として取り込むことで、減り続ける労働力人口を何とか補ってきました。しかし、就職希望者は長年横ばいである一方、企業の求人数は増え続けています。終わりの見えない採用難時代ですが、「知名度がない・規模が小さい」にもかかわらず採用競争に勝ち、継続的に人材を獲得できている企業があります。本連載では、採用でこうした「下剋上」を達成するために必要な手立てを詳しく解説していきます。

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「下剋上採用」とは

 本記事のタイトルに「知名度はない・規模は小さいけれど“勝つ”企業はここが違う」と掲げたとおり、採用は明らかに他社との競争です。また採用は、育成・配置・評価制度などの他の人事施策とは少し毛色が違います。それは採用だけが「まだ見ぬ誰かを外部市場から獲得する」未来志向の活動であるからです。

 人災は、外部市場で競合他社と競い、勝って初めて獲得できます。しかし、昨今の日本の採用市場を見ると、その競争に勝つことがいかに難しいかが分かります。たとえば、2024年現在でも新卒採用の求人倍率は1.75倍と高く[1]、中途採用の求人倍率に至っては7月時点で2.74倍にもなっています[2]

 このような状況下、地方企業であったり、知名度がなかったり、企業規模が小さかったり、採用コストがかけられなかったりと、活動前からさまざまなハンデを負っている企業にとって、人材獲得は本当に至難の業です。

 そのうえ、採用においては「自分たちより優秀なやつを採れ」とよくいわれます。現状維持は緩やかな衰退であり、今後の企業成長を望むなら採用でも背伸びし続けることが欠かせないからです。採用にハンデを負っているからといって、いまの自分たちの採用ブランド力に甘んじ、待っていてもやってくる人材だけを採用していては、自社の人材レベルは少しずつ下がり、企業のレベルも下がっていくでしょう。

 では、採用にハンデを負った企業が自分たちよりも知名度があり、企業規模も大きく、採用コストもかけられる企業に勝つ——つまり、通常であればもっとブランドのある人気企業に内定をもらい入社を決めるような優秀な人材を、こちらに振り向かせて採用するにはどうすればよいのでしょうか。

 本連載ではこうした採用を「下剋上採用」と呼び、その手段を解説していきます!

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この記事の著者

安藤 健(アンドウ ケン)

青山学院大学教育人間科学部心理学科卒業。日本ビジネス心理学会 人事心理上級マスター。LEGO SERIOUS PLAYトレーニング修了認定LSPファシリテーター。組織人事監査協会 パーソネルアナリスト。2016年に人事・採用支援などを手掛ける「人材研究所」(東京・港)へ入社。主に国内大手企業での採用...

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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