転職活動前から「この会社よいな」と思ってもらえた事例
1つは、転職活動前の潜在候補者への認知向上。もう1つは転職活動中の候補者の内定承諾率向上だ。特に前者は、多くの人事担当者が目指す「応募数の増加」に直結するものの、実現の難度は高いとされる。
では、実際にどのような情報発信が効果を上げているのか。まずは、より難度の高い「転職活動前からの認知向上」に成功した事例から見ていこう。
NECネッツエスアイの事例—B面の発信で採用エントリー数が1.6倍増
連結社員数7500人を抱えるSIer企業、NECネッツエスアイは、採用市場での差別化に課題を抱えていた。同社の採用担当者によると、「SI事業者の採用パンフレットは、社名を隠すと皆同じ会社に見えてしまう」という問題があったという。
「SIerの多くは自社商品がないため、どうしても『お客様のニーズに合わせた最適なシステムを構築します』といった似たようなキャッチフレーズになってしまいます。企業文化は異なるのに、その違いが伝わらず採用時に選んでもらいにくい状況でした」（徳力氏）
この課題に対し、同社は社員の生の声を中心とした「B面情報」の発信を開始。
たとえば「kintoneでアプリをつくり、課題解決をどんどん進めているウワサの調達本部を取材してみた！」といった記事で、ふだんは表に出ない部署の業務内容や社員の様子を紹介。その結果、採用エントリー数が1.6倍に増加し、社内の風通しの良さを示すスコアも向上したという。
ベーシックの事例—カルチャー発信などで直接応募が約3倍増
続いて、マーケティング業界で知名度の高いオウンドメディアを運営するベーシックも独自の課題を抱えていた。サービスの知名度は高いものの、運営企業としての認知度には伸びしろがあり、採用に苦戦していたのだ。
そんな同社も、「B面情報」の発信に活路を見いだす。先輩社員の入社の決め手や志望動機、会社のカルチャーといった情報を積極的に発信することで、採用サイトからの直接応募は約3倍に増加。さらに内定承諾率も90％という高水準を達成した。
「両社に共通しているのは、求職者が求める『B面情報』をインターネット上に着実にストックしていった結果です。最初から『記事をバズらせよう』とするとハードルが高くなるもの。大切なのは、求職者が知りたい情報についていつでもアクセスできる状態をつくることです。そうすることで『この会社、よいかもしれない』と選択肢に入れてもらえる可能性が高まるのです」（徳力氏）
GMOインターネットの事例—「本音」が分かるコンテンツで面接時間の効率化に成功
一方、GMOインターネットは、求職者の不安を解消し、内定承諾率を高めるために「面接前の情報提供」に力を入れている。従来の企業説明では伝えきれなかった「働く環境のリアル」を可視化し、求職者がスムーズに意思決定できるようにしたのだ。その施策の1つが、面接前に読んでもらいたい情報をあらかじめ記事にしておくという方法である。
たとえば、「育休を取得したパパ2人が語る！家族との時間を大切にする働き方とは？」という記事では、育休取得者同士の対談を通じて、制度の実態や職場の雰囲気を伝えている。
「従来の育休制度のアピールは、福利厚生欄に『育休制度あり』と記載するだけでした。しかし、大事なのは『本当に育休は取れるのか』という点です。
実際に育休を取得して会社で浮いたりしないのか、復帰したときに苦労したりしないのか。ちゃんと復帰して仕事をまたバリバリできるのか。多くの方がこういった不安を抱えているはずです。GMOインターネットさんの記事では、実際に育休を取得した社員が復帰後も生き生きと働いている様子を可視化することで、これらの不安に応えているのです」（徳力氏）
GMOインターネットでは、このような社員の実体験を伝える記事に加え、入社式での代表メッセージを記事化するなど、これまでクローズドだった社内イベントの情報も積極的に発信している。「入社式でのメッセージは、その年に入社した社員向けのものですが、これから入社を考える人にとっても重要な情報になるはず」と徳力氏は説明する。
そして、特筆すべきは同社の記事は「本音」の部分も含めて発信している点だ。
「記事に課題や悩みなど本音も混じっていることで、かえって信ぴょう性が増すのです。むしろ、良いことばかり書かれた情報よりも、求職者には響くのではないでしょうか」（徳力氏）
こうした取り組みの結果、同社の採用関連記事は内定承諾者の認知率100％を達成。さらに、これらの記事を面接前に候補者に送ることで、面接時間の効率化にもつながっているという。
これら3社の事例が示すのは、採用ブランディングには段階的なアプローチが効果的だということだ。まずは面接で伝えている情報を記事化し、その積み重ねによって、やがて転職活動前の人たちの目にも触れ、企業の認知度向上や応募増加、そして内定承諾率の向上につながっていく。採用ブランディングの成功は、こうした着実な実践にかかっているのだ。
