従業員サーベイのやりっぱなしは非常に危険！ 離職を改善するサーベイの条件・運用方法とは

やりっぱなしのサーベイが離職を加速させる

　冒頭、乗松氏は「サーベイを導入して『組織が良くなった』と本当に言い切れますか？」と問いかけた。即座に「はい」と答えられず、次の4つのどれかに当てはまるのであれば、そのサーベイはむしろ行わないほうがよいと指摘する。

• スコアが一部の経営陣にしか開示されていない
• 現場の社員に結果が開示されていない
• スコアが前回から改善していない
• 経営者・管理職がサーベイの結果を見ても、何のアクションもしない

　「サーベイに答えたところで、どうせ何も変わらない」と従業員に思われてしまうと、当然、次の回答率は下がる。それだけで済めばまだよいが、「せっかくSOSを出したのに、結局会社は何の対処もしてくれない」という失望につながれば、離職が脳裏にちらつくようになるのも致し方ないだろう。

　スタメン社の「組織サーベイに関する調査」によると、「やりっぱなしのサーベイは、従業員満足度を30.5％低下させる」ことが判明している。組織を良くするためにサーベイを実施しているはずなのに、かえって従業員の離職を加速させてしまっているかもしれないのだ。

　離職に至るまでには複雑な経路があり、どの経路をたどっているのかを外から判別することは難しい。さらに、エン社の「本当の退職理由」調査によると、退職時に「会社に伝えなかった本当の理由がある」と答えた人は54％に上るという。今後の離職対策に活かすために問題を特定したくても、本音を言ってもらえなくては、手の打ちようがないだろう。

　そこで乗松氏は、「なぜ人は“辞めてしまう”のか？」ではなく、「なぜ人は“辞めない”のか？」にフォーカスすべきだと強調する。従業員が組織に長く定着している理由を理解して、そこをどんどん強化する。「辞める理由」をつぶすのではなく、「定着する理由」を育てようという発想に転換するのだ。

　ここで活用できるのが「ジョブ・エンベッドネス（Job Embeddedness）」という2001年に経営学者のテリー・ミッチェルらによって提唱された組織心理学の概念である。「従業員がどれだけ組織に埋め込まれているか」を次の3つの要素で説明する。

1. Links（リンクス：絆・ネットワーク）

   • 人と組織や組織外の人々との間にあるつながり
   • 職場内での同僚や上司との人間関係、部門間での協力関係

2. Fit（フィット：適応・カルチャー）

   • 従業員の価値観やスキル、キャリア的な目標が、組織やそこで行う職務にどれほど合っているか
   • 従業員が組織やその職務に適していると感じると、組織に対する愛着が強まり、その結果として長期的な定着につながる

3. Sacrifice（サクリファイス：犠牲）

   • 従業員が組織を辞めることによって失うもの
   • 収入や福利厚生、昇進の機会、興味のあるプロジェクトの喪失

　ただし、待遇を良くして「Sacrifice」で従業員を縛っても、エンゲージメントはなかなか上がらない。「“本当は辞めたいけれど”犠牲を払いたくないから辞められない」という後ろ向きな人を増やすだけだからだ。

　そうなると、前向きな定着のために強化すべきは、「Links」と「Fit」であると分かる。つまり、離職改善のためには、「サーベイでしか見えない本音」を可視化して、効果検証を行い、LinksとFitを強化するための改善策を立案・実行すればよいのである。

　「サーベイは皆さんが毎年受けている健康診断と同じです。健康診断で体内を測定しただけでは、病気は治りませんよね。健康診断で悪いところが見つかれば、真因を特定して、生活習慣を見直したり、病院で治療を受けたりするはずです。同様に、サーベイで離職につながりそうな異変を見つけたら、真因を特定して解消を目指していく。そして、再びサーベイで、健全な状態に近づいているかをチェックする。このサイクルを回していくことが重要なのです」（乗松氏）

「パルスサーベイ」と「エンゲージメントサーベイ」の使い分け方

　サーベイを起点とした離職防止サイクルを回していくうえで大切なのが、高頻度（1ヵ月に1回）・少項目で行う「パルスサーベイ」と、低頻度（3ヵ月〜半年に1回）・多項目で行う「エンゲージメントサーベイ」の2つのサーベイを、効果的に使い分けることである。

　この2つのサーベイの違いを分かりやすく説くために、乗松氏は次図を示した。

　そもそも、なぜこの人は転んでしまったのだろうか。このようにボコボコでひび割れたままの道では、またすぐに別の人がつまずいて、転んでしまうかもしれない。パルスサーベイで転んだ人を検知して、都度対応できるのは良いことだが、これを繰り返していてもモグラ叩きが続くだけだ。だからこそ、エンゲージメントサーベイを併用して、道をきれいに舗装し直すような根本治療につながる「環境整備の方策」も合わせて考えていかなければならない。

　従業員が組織に居続けたくなるような離職改善に特化した「ourlyサーベイ」では、このパルスサーベイとエンゲージメントサーベイの結果分析から施策提案、実行・施策の振り返りまで、担当コンサルタントが一気通貫でサポートする。

　パルスサーベイでは、月1回、約1〜2分の回答時間で、現場の負担を最小化しながらコンディションを定点観測する。その結果をもとに、独自の離職可能性算定ロジックで、ケアすべき人材の優先順位付けと、上司が面談などを通じて確認すべき項目を特定。ヒアリングでは出てこない本音を抽出し、「誰が何をすべきか」まで提案するとともに、対応アクションの進捗も明確にすることで、サーベイのやりっぱなしを防止する。

　一方のエンゲージメントサーベイでは、組織の定着力を「つながり」「上司と合う」など6項目に分解し、継続意向とeNPSの2軸9分類で優先して手を打つべき部門を特定する。改善効果が最も大きい項目を絞り込んだうえで施策の型を提案し、実施後は前後のスコア差分で効果を検証。この「可視化」から「課題の特定」「施策提案」「実行の伴走支援」「振り返り」「施策のブラッシュアップ」まで、250社以上の支援実績を誇る組織開発コンサルタントが寄り添う。「ツールを渡して終わりなんてことは、絶対にありません」と乗松氏は胸を張った。

ourlyサーベイで「覚悟のないサーベイ」からの脱却を

　離職を改善するサーベイに必須の条件として、乗松氏は次の3つを挙げた。

1. 経営陣が本気で取り組んでいる

　社長・役員がサーベイの目的と重要性を理解し、組織改善のアクションに取り組むこと。見たくない結果から目を背けず、自責として受け止め、自ら改善アクションを起こさなければならない。人事や現場に丸投げしているようでは、話にならない。

2. 管理職が腹落ちして動いている

　各部門の管理職がサーベイの結果を自分事として受け止め、チームの改善アクションを自ら起こしていること。管理職が「エンゲージメント向上は人事の仕事」というスタンスでは、チームは決して良くならない。部下のエンゲージメントが自部署の成果や評価に直結していると理解しておく必要がある。

3. 優先順位が決まっている

　スコアが低い項目をすべて上げようとして、きれいな正五角形のグラフをつくるのは間違い。自社の事業戦略に基づき、「どこで競合に対して優位性をつくるのか」を定義したうえで、上げるべき項目と、低くても仕方がないと割り切る項目を明確にしておくことが大切だ。

　これら3つの条件をそろえ、機能するサーベイを実現した一例が、自動車部品メーカーの岡山イーグル（従業員数 約300名）である。地方製造業ならではの採用難や定着の課題から、従業員が長く働ける会社づくりを目指し、ourlyサーベイの導入を決めた。

　導入以前は、上司との人間関係の悩みや退職相談が持ち上がったり、目安箱にはネガティブな意見ばかりが入っていたりする状況で、サーベイを導入しても何から手をつければよいのか分からないような窮状だったという。

　そこでビットエー ourlyカンパニーでは、サーベイを実施する前の段階で、経営者にサーベイの結果を事前予測してもらうことにした。自ら予測を立てることで、実際の数値から逃げられなくなり、サーベイの結果を自分事として捉えられるようになるからだ。こうして経営者の本気を引き出した。

　サーベイの結果が出た後には、管理者向けのフィードバックも実施。低いスコアを見て部下を詰問してしまうような管理職がいると、一気にサーベイの信頼が失墜してしまう。そこで受け止め方を伝え、管理職がしっかりと腹落ちするよう、第三者視点で現状を報告するとともに、次のアクションを提案した。

　「機能しないサーベイを続けていると、逆に従業員の不満を増幅させる危険さえあります。覚悟のないサーベイは、組織のエンゲージメントを下げるリスクになるのです。従来のサーベイが『測って終わり』『やりっぱなし』になっているなら、私たちが必ず好循環に変えていきます。サーベイはあくまでも手段。やり方を変えれば、離職改善につなげられるかもしれないと感じていただけた方は、ぜひお気軽にご相談ください」と語り、乗松氏はセッションを締めくくった。

現状のサーベイに課題を感じている方におすすめ！

　ourlyサーベイは、離職改善に特化した従業員サーベイです。組織の定着力を6項目に分解して測定し、継続意向とeNPSの2軸9分類で、優先して手を打つべき部門を特定します。どの項目を改善すれば効果が最も大きいかまで算出するため、限られた人事のリソースをどこに投下すべきかが決まります。さらに施策の型を提案し、実施後は前後のスコア差分で効果を検証。250社以上の支援実績を持つ組織開発コンサルタントが伴走します。

　本記事で興味を持たれた方は、ourlyサーベイ紹介資料をダウンロードしてください。