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リモートでのオンボーディング再び! 新人が離職しないためのポイントとは

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2021/03/08 08:00

 もうすぐ2021年度が始まりますが、昨年に続き、新人はオンラインで出迎える企業が多くなりそうです。オンラインで特に困るのは、新人が職場になじみ、戦力化していくまでの「オンボーディング」です。今年は昨年の経験を踏まえて臨めるとはいえ、リモートで人を育てたり、チームメンバーとしての関係性を構築したりするのは、やはり難しいものです。本稿は、従業員が世界各国に散っており、リモートワークが前提というニット社に所属する筆者が、新人が離職しないリモートでのオンボーディングについて解説します。

リモートワーク下でのオンボーディングでまず考えるべきこと

 当社には世界33か国に400人のメンバーがおり、フルリモートという形で勤務しています。リモートワークには、柔軟な働き方ができ、場所や時間に拘束されないという魅力があります。しかし、「相手の顔が見えていないため、心理面や理解度など情報のキャッチが難しい」という課題が半面であります。この課題は当社の創業当時からあるもので、長い時間をかけて解消に努めてきました。

 新しく入社してきた人を組織に定着させ、現場の戦力化を図ることを「オンボーディング」といいますが、これをリモートワークで行う場合、「全てのコミュニケーションで足並みをそろえることが難しい」ということを前提に考える必要があります。

 また、オンボーディングにおける前提と期待値は、新卒入社社員と中途入社社員で分けて考えなければなりません。

新卒入社社員
社会人のイロハなど含め、何も知らない状態。
業務だけでなく、会社で働くということは何か身に付けてほしい。
中途入社社員
社会人経験があるという前提。
それにプラスして、本人の得意を活かしてほしい。

 そして、さらに大切なことは「育成担当者に誰にするか」です。

新卒入社社員の育成担当者
手取り足取り教育できる人、いわゆる面倒見が良い人が理想。
中途入社社員の育成担当者
現場の配属部署で人の得意を活かせる人、何でも聞けるような人が理想。

 その上でオンボーディングは、OJTで会社の流儀と仕事の進め方を伝えながら進めていきます。

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著者プロフィール

  • 小澤 美佳(コザワ ミカ)

    2008年に株式会社リクルートへ入社。10年間、HR一筋。中途採用領域の代理店営業、営業マネージャーを経て、リクナビ副編集長として数多くの大学で、キャリア・就職支援の講演を実施。採用、評価、育成、組織風土醸成など幅広くHR業務に従事。2018年 中米ベリーズへ移住し、現地で観光業の会社を起業。2019年に株式会社ニットに入社し、営業・広報・人事を経験後、現在はオンラインファシリテーターとして活動中。
    オンラインでのセミナー講師やイベントのファシリテーターを多数実施。

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