もうすぐ2021年度が始まりますが、昨年に続き、新人はオンラインで出迎える企業が多くなりそうです。オンラインで特に困るのは、新人が職場になじみ、戦力化していくまでの「オンボーディング」です。今年は昨年の経験を踏まえて臨めるとはいえ、リモートで人を育てたり、チームメンバーとしての関係性を構築したりするのは、やはり難しいものです。本稿は、従業員が世界各国に散っており、リモートワークが前提というニット社に所属する筆者が、新人が離職しないリモートでのオンボーディングについて解説します。
リモートワーク下でのオンボーディングでまず考えるべきこと
当社には世界33か国に400人のメンバーがおり、フルリモートという形で勤務しています。リモートワークには、柔軟な働き方ができ、場所や時間に拘束されないという魅力があります。しかし、「相手の顔が見えていないため、心理面や理解度など情報のキャッチが難しい」という課題が半面であります。この課題は当社の創業当時からあるもので、長い時間をかけて解消に努めてきました。
新しく入社してきた人を組織に定着させ、現場の戦力化を図ることを「オンボーディング」といいますが、これをリモートワークで行う場合、「全てのコミュニケーションで足並みをそろえることが難しい」ということを前提に考える必要があります。
また、オンボーディングにおける前提と期待値は、新卒入社社員と中途入社社員で分けて考えなければなりません。
- 新卒入社社員
- 社会人のイロハなど含め、何も知らない状態。
- 業務だけでなく、会社で働くということは何か身に付けてほしい。
- 中途入社社員
- 社会人経験があるという前提。
- それにプラスして、本人の得意を活かしてほしい。
そして、さらに大切なことは「育成担当者に誰にするか」です。
- 新卒入社社員の育成担当者
- 手取り足取り教育できる人、いわゆる面倒見が良い人が理想。
- 中途入社社員の育成担当者
- 現場の配属部署で人の得意を活かせる人、何でも聞けるような人が理想。
その上でオンボーディングは、OJTで会社の流儀と仕事の進め方を伝えながら進めていきます。
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小澤 美佳（コザワ ミカ）
2008年に株式会社リクルートに入社。中途・新卒採用領域の営業・マネージャーを経て、リクナビ副編集長として全国の大学でキャリア・就職支援の講演を多数実施。大手からベンチャーまで幅広い企業のHR支援に携わり、採用・定着・育成・インナーブランディングなどに精通。2019年にITベンチャーへ転職し、広報部署を立ち上げ、メディア露出やSNS活用を通じて採用強化に貢献。2023年、兼業で株式会社令和PRを設立し、経営戦略に寄り添うPR...
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