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採用担当者が知りたい! 企業のSNSブランディングの定石

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2021/07/14 08:00

 新卒・中途を問わず採用活動において、企業がさまざまな方法で自社の存在や魅力を訴求するようになってきた。そのために、企業の採用担当者や広報がうまく活用したいツールの一つがSNSだ。そこで、SNS活用で成功を収めているアチーブメント株式会社の山森拓実氏、株式会社ニットの小澤美佳氏に、人材採用のための広報やファンづくりなどを目的としたSNS活用の手法やコツ、心がけなどを聞いた。

山森 拓実

山森 拓実(やまもり たくま)氏
アチーブメント株式会社 人事部/社長室 リーダー
2015年に新卒でアチーブメント株式会社に入社。入社1年目から人事部 新卒採用担当として活動。年間1万名の学生と最前線で関わる。その後、自身が企画・設計を担当したサマーインターンシップが、キャリアパーク調べのインターンシップ人気ランキングにて3年連続1位という結果を残した。現在は人事部にて採用・育成・人事制度を担当しながら、社長室 商品開発チームを兼務し、自社の教育プログラムの開発にも取り組んでいる。
【Twitter】https://twitter.com/ach_yamamori
【note】https://note.com/achievement0117/

小澤 美佳

小澤 美佳(こざわ みか)氏
株式会社ニット 広報
2008年に株式会社リクルートへ入社。10年間、HR一筋。中途採用領域の代理店営業、営業マネージャーを経て、リクナビ副編集長として数多くの大学で、キャリア・就職支援の講演を実施。採用、評価、育成、組織風土醸成など幅広くHR業務に従事。2018年 中米ベリーズへ移住し、現地で観光業の会社を起業。2019年に株式会社ニットに入社し、営業・広報・人事を経験後、現在はオンラインファシリテーターとして活動中。オンラインでのセミナー講師やイベントのファシリテーターを多数実施。
【Twitter】https://twitter.com/mica823
【note】https://note.com/micakozawa

SNSを知り継続することが基本、個性の発揮はその後で

――人材採用のためのSNS活用はどのように行われているのでしょうか。また、どのような方が担当するのが望ましいのでしょうか。

山森拓実氏(以下、山森) シンプルに言えば、「SNSの知識 × 継続力 × 担当者の個性」という掛け算になっていると思います。まず、SNSの知識やアルゴリズムの理解が必要です。それらがないまま手を付けても成果を出すのは難しいので、本やWebサイトなどで勉強しましょう。私は、人事系の先輩方が行っているSNSのやり方なども参考にしました。その中には、小澤さんがnoteで公開した記事もあります。特に、現在のフォロワー数別のTwitterフォロワーの増やし方などはすごく参考になりました。

小澤美佳氏(以下、小澤) それは光栄です。100人から1000人、1000人から3000人、そして5000人、10000人という区切りで、「こうすればいい」という観点と「こういうことができる」という観点から書いています[1]

山森 内容も濃いし、頻度も高い。お忙しいのによく時間があるなと感心させられます。2つ目の「継続力」は、本当に大切ですよね。しばらくやってもなかなか効果が出ないと、他の業務との兼ね合いもあって、どうしてもおざなりになりがちです。実際、YouTubeの編集やnoteの執筆などは手間がかかりますし、ネタ探しも大変です。

 続けるコツとしては、「いいネタがあれば書く」とせずに、「1日最低1つは更新する」というようにタスクとして日々の業務に組み込むことでしょうか。そうしていると、自然とアンテナが立って、お客様や面談者、同僚などと話している中からでも探すクセが付きます。特に会議やミーティングは話題の宝庫ですね。共有された課題や解決策を、皆さんに共有するつもりでSNSに書いています。

小澤 私も習慣化は意識していますね。そうしないとフォロワーが減る、という危機感を持ってやっています。

山森 そして、3つめの「担当者の個性」ですが、いわゆる「キャラが立っている」ことは必要ないと思います。立てばもちろんインパクトはありますが、その印象に引きずられやすいというデメリットもあります。それよりもむしろ、会社の風土や文化などが打ち出せる内容で、ブランディングをしっかり行いましょう。そうすれば、担当者の色も自ずと出てきます。

小澤 そうですね。エッジが立っている必要はありません。ただ、「どういう人か」は明確にしたほうがいいでしょうね。たとえば、私の場合は、「テレワークに精通し、マネジメント経験・営業経験がある人」という出し方で、内容もそれにできるだけ特化しています。人が企業に色を付け、ブランディングになっていくと思うので、「そういう人がこの会社にいるんだ」と感じてもらうことが大切だと思います。

 私たちは「顔」「実名」「社名」を出してますから、炎上などが怖いです。会社に泥を塗れないし、背伸びしすぎて辺に期待値を上げても自分の首を締めてしまう。ですので、会社のことも自分のことも両方書いていますが、無理してキャラを立たせることなく、自分がピンときたことを書いています。それが自分らしさにもつながると考えています。

山森 私も同じです。セルフブランディングが会社のブランディングにつながるという発想で、まず私という人間に興味を持ってもらうことが大切だと思っています。弊社のような人事関連の企業に入りたいと考えている学生や転職希望者が見てくれることを意識して、「人事・採用の情報をいち早くキャッチアップする人」として認識されるよう、人事向けの情報の充実を図っています。つまり、順番としては、私のツイートに興味を持ってもらい、私という人間を知って興味を持ってもらう、それでアチーブメントという会社を知ってもらえると考えています。

[1]: 100人から1000人へ、1000人から3000人への増やし方の記事はこちら、そこから5000人への増やし方の記事はこちら、1万人達成時に書かれた記事はこちら

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著者プロフィール

  • 伊藤 真美(イトウ マミ)

    エディター&ライター。児童書、雑誌や書籍、企業出版物、PRやプロモーションツールの制作などを経て独立。ライティング、コンテンツディレクションの他、広報PR・マーケティングのプランニングも行なう。

  • 市古 明典(HRzine編集長)(イチゴ アキノリ)

    1972年愛知県生まれ。宝飾店の売り子、辞書専門編集プロダクションの編集者を経て、2000年に株式会社翔泳社に入社。月刊DBマガジン(休刊)、IT系技術書・資格学習書の編集を担当後、2014年4月より開発者向けWebメディア「CodeZine」の編集に参加。その後、2017年7月にエンジニアの人事をテーマとする「IT人材ラボ」を立ち上げ。2020年8月に人事全領域にテーマを広げた「HRzine」をスタートさせた。

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連載:インタビュー《人材採用》
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