三菱電機は、人的資本価値の最大化に向けて、2024年度から新しい人事制度を導入すると発表した。
「成長に繋がる適正評価の実現」と「自律的キャリア開発支援」をコンセプトに、等級・評価・報酬制度を20年ぶりに刷新し、従業員のキャリアオーナーシップに基づく自律的な成長を促すとともに、マネジメント層にはグローバル基準でのジョブグレード制度を新たに適用し、ジョブ型人材マネジメントへの転換を図る。
また、新制度の導入と合わせて、研修施策の充実や各種経済的支援の拡充など、従業員のキャリア開発支援強化とウェルビーイング向上に向けた人への投資も積極的に進めていくという。
新制度の概要およびポイントは次のとおり。
等級制度
グローバルでの最適な人材マネジメントを叶えるジョブグレード（職務起点）とミッショングレード（人起点）のハイブリッド型等級制度の構築、複線的キャリアパスの拡充を行う。
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- 「マネジメントコース」の創設とジョブ型人材マネジメントへの転換
- 管理職を対象としたマネジメントコースでは、5000を超えるポジションを職務価値・職責などを基準として6段階で評価。それにかなう人材を配置する職務起点のジョブグレード制を導入する。経営幹部候補者育成プログラムや海外拠点のナショナルスタッフのサクセッションマネジメントとの連動により、グローバルでの人的資源の戦略的育成・配置転換を実現する。
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- 「プロフェッショナルコース」の創設とミッショングレード再定義、試験制度の廃止
- 一般従業員を対象としたプロフェッショナルコースでは、人（能力を踏まえた役割の価値）を起点として、それに応じた役割・職務を付与する従来の考え方を踏襲しながら、役割の価値（ミッショングレード）を再定義して等級体系を整備する。早期抜擢の阻害要因となっていた試験制度を完全撤廃し、年功的要素を払拭した優秀人材の早期抜擢を志向する。
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- キャリア複線化に向けた高度専門・技能職「エキスパートコース」「匠コース」の創設
- 高度専門性（知識・スキル・経験）を活かして経営に貢献するための複線的キャリアパスを新たに設置し、キャリア選択機会を充実させる。エキスパートコースはマネジメントコースと同一のジョブグレード制を導入し、同一の報酬体系で処遇する。
評価制度
評価基準をより明確化することで評価の透明性や納得性を向上させ、従業員1人ひとりの成長・挑戦につなげる評価運営を強化する。
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- 評価基準を「成果評価」と「行動評価」の2軸へ明確化
- 従来の目標達成度に応じた成果評価に加え、変革や挑戦、連携、支援など当社として大切にするコアバリュー（「かえる」「つながる」「ささえる」）を明確化し、その実践度を行動評価として新たに導入する。さらに、マネジメントコース・エキスパートコースには、人材育成やチームビルディング、DE&I（多様性推進）への取り組みを行動評価要素に追加。評価軸を成果評価、行動評価の2軸へ明確化し、評価の透明性や納得性を向上させることで、協働性の高い、オープンな組織風土醸成を促進する。
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- 自律的なキャリア開発・挑戦を後押しする「ME Time」導入
- 従来の目標管理面談を抜本的に見直し、「ME Time」（ミータイム、わたしが成長するための時間）と位置づけ。従業員のキャリアや目標の実現・成長に向けて、会社と上司が伴走し、自律的キャリア開発を支援する。やる気と納得性を向上させるための育成的フィードバックを重視した仕組みへ見直した。
報酬制度
評価を報酬へダイレクトに連動させることで、分かりやすく、脱年功のメリハリ運営を叶える報酬体系へと整備した。
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- 個人の業績評価をよりダイレクトに反映する報酬体系へ見直し
- 前年度の成果・行動評価によって決定した総合評価をそのまま賃金・賞与に反映する。賞与では、従来は等級ごとに設定されていた定額部分や所属する部門の事業業績に基づき支給されていた加算部分を廃止し、個人の総合評価のみで賞与額が決定する仕組みに見直した。これにより、事業や部門間の格差を是正し、個人の業績に応じたメリハリある処遇を実現する。
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