「人事経験だけではCHROになれない」と言い切る理由
——CHROに就任されたあと、組織に変化はありましたか。
組織の変化としては、社員数は昨年から100人ほど増えて、250名を超えました[1]。採用は順調に進んでいて、人事部門を設立して人事組織制度が整ってきている。ただ、そこにCHROという役職を設けたことによる影響は少ないと思います。
注
[1]: 2025年3月末時点。
むしろ、社外的な影響のほうが大きいですね。他の企業の方と話す際に、人事部門の責任者であることが一目で分かってもらえるので、自己紹介をしやすくなったと思います。
とはいえ、CHROというのはあくまで肩書き。その器にふさわしい人物がポジションに就いているかどうか、実態が伴っていなければ意味がないと思います。
——なるほど。長澤さんが考える、CHROにふさわしい要素とは何でしょうか。
CHROになってから、「CHROってどうやったらなれるのですか？」という質問もよく聞くようになりました。
1ついえるのは、人事の経験のみでなれるポジションではないということです。企業によってCHROに求める役割は少しずつ異なると思いますが、会社の事業経営を理解していることが絶対に必要です。加えて、組織をマネジメントした経験があり、組織のモメンタムを動かせる人でなければ、CHROは名乗れないでしょう。
たとえば、採用のプロフェッショナルがCHROになっても、経営機能としては足りないと思います。CTOと開発部長が違うポジションであるように、CHROと人事部長も似て非なるものです。
当社の定義でいえば、CHROとは、経営陣の中で人事のバックボーンを持つ人です。軸は経営者であり、経営を前進させるために人事領域を管掌しているのがCHROです。当然ながら、人事以外の経営イシューも理解しなければいけません。
そのため「CHROを目指したい」という若手に対しては、事業サイドで営業をやったり、部下を持ってマネジメントしたりといった経験を積むことを勧めています。
事業を前進させるCHROになるために大切なこととは
——では、経営メンバーの1人として、CHROが持っておくべき人事の専門性は何でしょうか。
人事の領域はすごく広いですよね。採用や制度設計、人材育成、カルチャー創生、労務まで人事が担う組織もあると思います。採用担当と労務担当では必要なスキルセットも異なるでしょう。もちろん、これら全てに精通できたらよいのですが、現実的ではありません。
実際には、その会社の人事トップが管掌可能な範囲を、「人事の役割」として区切っていることが多いと思います。CHROにとって大事なのは、自分の管掌している人事領域の意思決定ができること。
私自身も、給与計算などはできないですし、メンバーのほうが他社事例に詳しいと思います。でもメンバーやコンサルがつくった制度設計を、最終的に意思決定するのはCHROです。そういった提案に対して共通言語を持って理解し、リスクやリターンを鑑みて意思決定できることが、CHROに必要なスキルです。
経営の視点で意思決定ができるのであれば、管掌する人事領域はどこまでも広げられると思います。
——最後に、CHROを目指す方にメッセージをお願いします。
先述のとおり、CHROになりたいのであれば事業のことをたくさん勉強したほうがよいと思います。人や組織への投資は事業を伸ばすための手段です。先に事業戦略があって、その手段として組織を考える必要があります。
なので、まずは自社の事業や経営に対する解像度を上げることを意識すると、自身のキャリアがCHROに近づくのではないでしょうか。
