タレントマネジメントシステム活用に立ちはだかる3つの壁
「人的資本開示に対応するため」「企業価値を向上させるため」など、動機は企業によってさまざまあるが、人的資本経営を実践するために、なんとなくタレントマネジメントシステムを導入している企業も多いのではないか。
しかし、タレントマネジメントシステムを導入したものの、「1収集の壁」「2実行の壁」「3効果の壁」という3つの壁にぶつかり、業務効率化の先にあるデータ分析・活用までたどり着けない企業が後を絶たないという。
1収集の壁
収集の壁とは、従業員の経歴や異動履歴、保有資格や勤続年数など、タレントマネジメントシステムが得意とする現状の可視化だけで終わってしまい、「組織に対する期待感」や「抱えている課題感」「キャリアプラン」といった未来の改善に向けたデータの収集ができていない状態を指す。データの分析・活用ができるようにするには、データを収集する前に、何のためにデータを収集するのかといった企業の方針や解決したい課題が明確になっている必要がある。
2実行の壁
収集の壁と同様に、企業としてタレントマネジメントシステムに期待するものが不明確な状態で導入しても、いままでExcelなどで管理していたデータがただ集約されるだけで、具体的な人事施策にはつながっていかない。これが実行の壁だ。企業としてタレントマネジメントに期待する効果を設定したうえで、そこから逆算する形でデータを収集していけば、何のデータを収集すべきか明確になり、分析・活用に向けた具体的な道筋が見えてくるはずだ。
3効果の壁
いくらタレントマネジメントシステムを導入しても、従業員エンゲージメントがそもそも高くない状態では、効果を感じることは難しい。「人事がまた何か始めたな……」と他の従業員からネガティブな印象を持たれ、データ収集の協力が得られないからだ。従業員視点を重視したタレントマネジメントシステムを選定することが、この効果の壁を打破する一助となる。
では、従業員視点を重視したタレントマネジメントシステムとは、どんなものだろうか。1つの観点としては、「1つのID・パスワードでログインできること」や「UIが統一されていて、操作性のばらつきがないこと」が挙げられる。
たとえば、労務手続きはシステムAで、人事評価はシステムBで、サーベイはシステムCで……といった感じで、機能ごとにシステムが分かれていると、ログインするたびにID・パスワードの入力が求められ、従業員としては非常に面倒だ。またシステムが異なると、当然UIも異なるため、従業員はそれぞれの操作方法を覚える必要があり、分からないことがあるたびに人事へ問い合わせなければならなくなる。
こうした従業員にとっての不便を排除する観点をもって、タレントマネジメントシステムを選ぶことが大切なのだ。
