ペルソナ化とは実際の人物イメージを想像すること
さて、多くの会社がそこまで至っていない「ペルソナ化」について説明したいと思います。
現場インタビューや自社の活躍者分析などから、これから採用したい人材の採用基準を決めたら、採用に関わる担当者をできるだけ集めて、ペルソナを決めるディスカッション会を開きましょう。
ペルソナとはもともと心理学用語の「表面的な人格」から転用された言葉で、マーケティングの領域で「商品・サービスの典型的ユーザーイメージ」として使われるようになったものです。最近では採用シーンでも、ターゲットのより具体的な架空の人物像を指すようになりました。これを採用シーンにも転用すれば、関係者間で共通認識が生まれ、想定した人物像は「どんな人？ どこで何をしている？ どんな経験を持っている？ 今の環境ならどんな就職活動を行う？」とイメージを膨らせることができます。
たとえば、新卒・第二新卒の若手層を採用したいと考える中小企業があったとします。この会社は採用要件（次図の左側）からペルソナ（次図の右側）を考えました。
自社にいろいろあるアピールポイントのうち、このペルソナの人物に一番響く情報発信の方法や内容は何でしょうか。
このような人物には、気の合う仲間同士が楽しく参加している社内イベントの様子を発信したほうがより響くでしょう。仕事や事業の社会的貢献性や意義よりも、皆で協力し合っている組織文化のほうが魅力的に映り、応募したいと考えるからです。他にも社員1人ひとりの人柄が伝わるような「各自の入社のきっかけに関するインタビュー記事」を自社ホームページに載せたり、SNSで発信したりするのも一手でしょう。
このようにペルソナまで決まれば、おのずと採用活動の人集めとして何をすべきか、どこにリソースを割くべきかが決まっていきます。リソースが限られ、採用にハンデを負った企業ほど、ペルソナ化が重要である理由を分かっていただけたのではないでしょうか。
なお、ペルソナに基づいて「こういう人であれば、普段何をしているだろう、こんなシーンではどうするのだろう」と想像することを能動的想像と呼んだりします。
また、ペルソナはいち担当者の頭の中だけで考えるものではありません。関係者全員を巻き込んでわいわいディスカッションしながら膨らませていったほうが、たくさんアイデアが出てきますし、関係者間での共通認識も持ちやすいでしょう。
補足として、ペルソナを考えるとき、アニメや映画などのキャラクターで想像するのもお勧めです。たとえば、ドラえもんの「のび太」やワンピースの「ルフィ」など、世間で広く認知されているキャラクターであれば、皆の共通認識が進みやすいためです。
ペルソナ化は、マーケティングの世界では当たり前のように行われていますが、採用の世界ではまだ普及段階です。しかし、第1回で述べたように採用は他社との競争。競争の原則は差別化です。勝つための採用戦略として、自社の採用ターゲットをオリジナルのペルソナにまで、ぜひ落とし込んでみてください。
