4. 訴訟になる前に取っておくべきだった対応（予防策）
（1）適正な労働時間管理の推進
ITの普及により、従来に比べて労働時間の管理が容易になったことから、事業場外みなし労働時間制における「労働時間を算定し難い場合」としての要件は、近年ますます厳格に判断される傾向にあります。
そのため、無理に事業場外みなし労働時間制を適用するのではなく、始業・終業時刻や休憩時間について、労働者から正確に申告を受け、適切な労働時間管理を徹底することが重要です。
日頃から適正な労働時間管理を推進していれば、時間外労働の実態を把握することが可能となり、結果として割増賃金の不払いをめぐる訴訟のリスクを回避できた可能性もあります。
（2）テレワークにおける事業場外のみなし労働時間制について
今回のケースとは異なりますが、テレワークにおける事業場外のみなし労働時間制の考え方が厚生労働省より以下のとおり示されています。参考にしてください。
テレワークにおいて、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であるというためには、以下の要件をいずれも満たす必要があります。
①情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であること
- 使用者が労働者に対し情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能である
かつ
- 使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態又は手待ち状態で待機している状態
にはないことを指します。
たとえば、以下の場合が該当します。
- 例1）回線が接続されているだけで、労働者が自由に情報通信機器から離れることや通信可能な状態を切断することが認められている場合
- 例2）会社支給の携帯電話等を所持していても、労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合
②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
たとえば、以下の場合が該当します。
- 例）使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、1日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合
以上の2つの要件を満たさなければ、テレワークにおいて、「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難」とは判断されないことになります。
