従業員サーベイのやりっぱなしは非常に危険！ 離職を改善するサーベイの条件・運用方法とは

「パルスサーベイ」と「エンゲージメントサーベイ」の使い分け方

　サーベイを起点とした離職防止サイクルを回していくうえで大切なのが、高頻度（1ヵ月に1回）・少項目で行う「パルスサーベイ」と、低頻度（3ヵ月〜半年に1回）・多項目で行う「エンゲージメントサーベイ」の2つのサーベイを、効果的に使い分けることである。

　この2つのサーベイの違いを分かりやすく説くために、乗松氏は次図を示した。

　そもそも、なぜこの人は転んでしまったのだろうか。このようにボコボコでひび割れたままの道では、またすぐに別の人がつまずいて、転んでしまうかもしれない。パルスサーベイで転んだ人を検知して、都度対応できるのは良いことだが、これを繰り返していてもモグラ叩きが続くだけだ。だからこそ、エンゲージメントサーベイを併用して、道をきれいに舗装し直すような根本治療につながる「環境整備の方策」も合わせて考えていかなければならない。

　従業員が組織に居続けたくなるような離職改善に特化した「ourlyサーベイ」では、このパルスサーベイとエンゲージメントサーベイの結果分析から施策提案、実行・施策の振り返りまで、担当コンサルタントが一気通貫でサポートする。

　パルスサーベイでは、月1回、約1〜2分の回答時間で、現場の負担を最小化しながらコンディションを定点観測する。その結果をもとに、独自の離職可能性算定ロジックで、ケアすべき人材の優先順位付けと、上司が面談などを通じて確認すべき項目を特定。ヒアリングでは出てこない本音を抽出し、「誰が何をすべきか」まで提案するとともに、対応アクションの進捗も明確にすることで、サーベイのやりっぱなしを防止する。

　一方のエンゲージメントサーベイでは、組織の定着力を「つながり」「上司と合う」など6項目に分解し、継続意向とeNPSの2軸9分類で優先して手を打つべき部門を特定する。改善効果が最も大きい項目を絞り込んだうえで施策の型を提案し、実施後は前後のスコア差分で効果を検証。この「可視化」から「課題の特定」「施策提案」「実行の伴走支援」「振り返り」「施策のブラッシュアップ」まで、250社以上の支援実績を誇る組織開発コンサルタントが寄り添う。「ツールを渡して終わりなんてことは、絶対にありません」と乗松氏は胸を張った。