従業員サーベイのやりっぱなしは非常に危険！ 離職を改善するサーベイの条件・運用方法とは

ourlyサーベイで「覚悟のないサーベイ」からの脱却を

　離職を改善するサーベイに必須の条件として、乗松氏は次の3つを挙げた。

1. 経営陣が本気で取り組んでいる

　社長・役員がサーベイの目的と重要性を理解し、組織改善のアクションに取り組むこと。見たくない結果から目を背けず、自責として受け止め、自ら改善アクションを起こさなければならない。人事や現場に丸投げしているようでは、話にならない。

2. 管理職が腹落ちして動いている

　各部門の管理職がサーベイの結果を自分事として受け止め、チームの改善アクションを自ら起こしていること。管理職が「エンゲージメント向上は人事の仕事」というスタンスでは、チームは決して良くならない。部下のエンゲージメントが自部署の成果や評価に直結していると理解しておく必要がある。

3. 優先順位が決まっている

　スコアが低い項目をすべて上げようとして、きれいな正五角形のグラフをつくるのは間違い。自社の事業戦略に基づき、「どこで競合に対して優位性をつくるのか」を定義したうえで、上げるべき項目と、低くても仕方がないと割り切る項目を明確にしておくことが大切だ。

　これら3つの条件をそろえ、機能するサーベイを実現した一例が、自動車部品メーカーの岡山イーグル（従業員数 約300名）である。地方製造業ならではの採用難や定着の課題から、従業員が長く働ける会社づくりを目指し、ourlyサーベイの導入を決めた。

　導入以前は、上司との人間関係の悩みや退職相談が持ち上がったり、目安箱にはネガティブな意見ばかりが入っていたりする状況で、サーベイを導入しても何から手をつければよいのか分からないような窮状だったという。

　そこでビットエー ourlyカンパニーでは、サーベイを実施する前の段階で、経営者にサーベイの結果を事前予測してもらうことにした。自ら予測を立てることで、実際の数値から逃げられなくなり、サーベイの結果を自分事として捉えられるようになるからだ。こうして経営者の本気を引き出した。

　サーベイの結果が出た後には、管理者向けのフィードバックも実施。低いスコアを見て部下を詰問してしまうような管理職がいると、一気にサーベイの信頼が失墜してしまう。そこで受け止め方を伝え、管理職がしっかりと腹落ちするよう、第三者視点で現状を報告するとともに、次のアクションを提案した。

　「機能しないサーベイを続けていると、逆に従業員の不満を増幅させる危険さえあります。覚悟のないサーベイは、組織のエンゲージメントを下げるリスクになるのです。従来のサーベイが『測って終わり』『やりっぱなし』になっているなら、私たちが必ず好循環に変えていきます。サーベイはあくまでも手段。やり方を変えれば、離職改善につなげられるかもしれないと感じていただけた方は、ぜひお気軽にご相談ください」と語り、乗松氏はセッションを締めくくった。

現状のサーベイに課題を感じている方におすすめ！

　ourlyサーベイは、離職改善に特化した従業員サーベイです。組織の定着力を6項目に分解して測定し、継続意向とeNPSの2軸9分類で、優先して手を打つべき部門を特定します。どの項目を改善すれば効果が最も大きいかまで算出するため、限られた人事のリソースをどこに投下すべきかが決まります。さらに施策の型を提案し、実施後は前後のスコア差分で効果を検証。250社以上の支援実績を持つ組織開発コンサルタントが伴走します。

　本記事で興味を持たれた方は、ourlyサーベイ紹介資料をダウンロードしてください。