神戸大学とタレントマネジメントの共同研究レポートを公開　11社にインタビュー—SmartHR

　SmartHRは、神戸大学 経済経営研究所との共同研究「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」の成果をまとめたレポートを公開した。中堅・大手企業11社に延べ18回のインタビューを実施し、タレントマネジメントを機能させるための条件と、成果の捉え方を整理している。レポートは登録不要・無料で閲覧可能。

　タレントマネジメントでは、選抜基準の策定やタレントプール・人材データベースの整備など制度や仕組みの導入が進んでいる。一方で、「選抜しても育成や配置につながらない」「経営や事業部門を巻き込めず、人事だけの取り組みにとどまる」「施策の成果をどう評価し、経営に説明すればよいかわからない」といった課題がある。同研究では、制度の有無や個別施策の紹介にとどまらず、企業が実際にどのような判断や働きかけで取り組みを進めているのかに着目した。

　研究から得られた主な示唆は次の4点。

1．事業戦略を、具体的な組織の役割と人材要件につなげる

「経営人材」「管理職」といった大括りな区分だけでなく、事業を実現する組織体制・役割分担を踏まえ、重要なポジションと、そこで求める能力・経験を具体化することが重要。調査では、経営層がポジションの要件や候補者の議論に関与する実践が見られた。

2．人材の選抜で終わらせず、本人の成長と部門を越えた配置につなげる

選抜では、評価データやアセスメントに加え、日頃の行動や本人の意向など複数の情報を重ねて判断する実践が見られた。配置では、部門による人材の囲い込みや、短期的な業績と中長期的な育成の両立が課題に挙がった。

3．現場の育成を、管理職個人の経験や意欲だけに委ねない

継続的な育成や対話の推進には、管理職への支援と役割分担が必要。育成の共通言語や手順を整える取り組み、上司・役員・人事がそれぞれの立場から本人との対話を続ける取り組みが見られた。

4．成果は、人と組織の変化を捉え、次の判断に活かす

タレントマネジメントと売上・利益との直接的な因果関係を証明できていると回答した企業はなかった。一方で、候補者プールの厚みなどの数値に加え、人材育成をめぐる経営層の発言の変化や、緊急の後継者交代に対応できた実例などを通じて、取り組みの価値を捉える実践が見られた。

　同研究ではこれらの示唆を、戦略・要件定義、選抜・配置・育成、現場実践、成果測定・評価をつなぐ「タレントマネジメントの循環モデル」として整理。経営・人事・現場が連携し、実践や成果を踏まえてポジション・人材要件や育成・配置の判断を見直していくとしている。レポート本文と合わせて、「自社のタレントマネジメント現在地チェックリスト」も公開した。

　調査対象は製造業5社、小売・飲食業4社、建設・設備工事業2社。対象者は人事担当者12名、現場管理職6名、タレント本人2名（複数の立場を兼ねる人を含む延べ人数）。監修は神戸大学 経済経営研究所 教授の江夏 幾多郎氏。なお、同研究は調査対象企業の実践から得られた示唆を整理したものであり、企業全体の傾向を統計的に示すものや、タレントマネジメントと財務成果との因果関係を検証・証明したものではない。

【レポートなどのダウンロード】

• 資料名：「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」

• ダウンロードURL

  • レポート本文：https://smarthr.co.jp/assets/pdf/talent-management-report-2026.pdf

  • 自社のタレントマネジメント現在地チェックリスト：https://smarthr.co.jp/assets/pdf/talent-management-checklist-2026.pdf

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