これからのITエンジニア採用で重視すべきは候補者体験、それを高める2つのツールとは――ギブリー 山根淳平氏

エンジニア採用に押し寄せる環境の激変

　ギブリーは「すべての人に成長を」という経営理念を掲げ、HR Tech事業、Conversation Tech事業、インキュベーション事業を展開している2009年設立の企業である。同社でエンジニア向けのHR Tech事業のリーダーを務めるのが山根氏だ。2019年に新卒採用の責任者に就任して以来、採用業務への関わりを通して、エンジニア採用を取り巻く環境の変化を実感しているという。

　同社が手がけるHR Techの中核プロダクトが、プログラミング学習・試験プラットフォーム「track（トラック）」だ。導入実績は国内150社以上で、10万人の受験データを扱っている。数年前までのtrackユーザーはIT系企業が中心であったが、最近は大企業からスタートアップまで幅広く使われるようになってきたと山根氏は話す。IT企業以外でもエンジニアが求められていることを背景に、幅広い導入需要が出てきているのだ。この他にもHR Techプロダクトとして、プログラミング学習サービスの「CODEPREP」、新卒向けコード就活サービスの「codesprint」を提供している。

　山根氏が最初に訴えたのが、「エンジニア採用の市場環境は大きく変化しており、今までの成功体験が通用しなくなってきていること」である。例えば、経産省が2019年4月に発表した「IT人材需給に関する調査」によれば、2030年にエンジニアが45万人足りなくなるという予測がある。このギャップは今後も広がる可能性が高く、優秀なエンジニアの採用をめぐる争奪戦はこれまで以上に激化することになるであろう。

　新卒採用と中途採用の隔たりも小さくなってきた。社会人になってから業務を通じて先端技術に関するスキルを会得するのではなく、学生時代から研究開発の実績を積み、先端技術を活用できるスキルを備えた人材が増えている。サイバーエージェントやLINEのようなメガベンチャーだけでなく、伝統的な大企業も新卒の一律初任給を見直すなど、これまで一般的であった「新卒一律給与」「新人一括研修」の制度運用が機能しなくなっていることを示す例は多い。

　さらに、中途市場でも変化が起きている。多くの優秀なエンジニアは、大手のカンファレンスや勉強会などで築いた人脈を駆使し、知人の紹介で入社する。企業が欲しいと思う人材ほど、転職サービスに登録しないため、採用したくてもそれ以前の接触すらできないのだ。

　となると、いつまでも過去の採用方法に執着しているわけにはいかない。リファラル採用やダイレクトリクルーティングに対応する必要もあれば、大量一括採用自体を見直し、もっと細かい職種別採用に対応することも必要になる。選考では、長く働いてもらうことを前提にするのではなく、スキルフィットをより重視する方向に変化している。その結果、以前は平均2か月かかっていた選考期間が、もっと短期間（平均2週間程度）で終わることも珍しいことではなくなった。