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プレシャスHRプラクティシズ | #1

採用ブランディングは人材が定着してこそ成功 秘訣は「良く見せる」ではなく「さらけ出す」

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 会社を維持・拡大していくためには、ただ従業員数を増やし続ければよいというものではありません。「企業にマッチした人材を獲得し、定着させ、活躍人材を増やすこと」が必要です。そのために、求職者に自社のことを正しく認知・理解をしてもらうための“採用ブランディング”は、いま最も必要な採用戦略といえます。では、採用ブランディングとして何をすればよいのか。本稿はその点を解説します。

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「良く見せる」ことで起こるミスマッチ

 採用ブランディングは一般に、「企業の認知度アップ」「競合他社との差別化」「採用力アップ」を目的として行われます。そのため、企業への期待値・ブランドイメージの向上による採用ターゲットの母集団形成という部分のみにフォーカスして、ポジティブな面(条件・待遇・福利厚生など)ばかりを伝え、ネガティブな面(残業時間・離職率など)は見せないようにしてしまいがちです。

 ネガティブな面は非開示にして“自社を良く見せよう”とするのは、採用ブランディングにおける大きな落とし穴です。ポジティブな面のみを開示して採用した場合、求職者は期待値が上がりすぎた状態で入社します。実際に入社してみると、思い描いていたイメージとは異なる部分に直面し、「思っていた会社と違った」とミスマッチを感じることになり、離職することも少なからず出てきます。その結果、“コストをかけて獲得した人材が一向に定着しない”という負のスパイラルに陥ってしまいます。

 そこで、日本でも「RJP理論」に基づく取り組みに、近年注目が集まっています。RJP(Realistic Job Preview)は「現実的な仕事情報の事前開示」という意味で、自社のポジティブな面だけを見せるのではなく「ありのままをさらけ出す」ことで、入社の先にある“定着”も見据えた採用活動を行います。1970年代にアメリカで提唱されました。

 なぜ「ありのままをさらけ出す」ことが定着につながるのでしょうか。次節で解説していきます。

「さらけ出す」ことのメリット

 自社のポジティブな面だけを伝えて採用した場合、伝えている“良い条件”にうそはなくても、入社後に上がりすぎている期待値とのギャップを感じた社員はすぐに離職してしまいます。ギャップは企業が抱える課題から主に生じます。ギャップを感じさせないためにも、採用ブランディングのはじめの一歩として、企業はこの課題の明確化から取り組むべきです。

 スタートアップ、ベンチャーから大企業まで、どのような規模・知名度の企業であっても課題は存在します。新しく人を雇用する前に、まずは現在いる従業員がどんな不安や不満を抱えているのかに目を向け、「ありのままの姿」と向き合うことが必要です。そこから課題を洗い出すと、次にどう「改善」するべきかが見えてきます。それが、「さらけ出す」採用にとって欠かせない要素になります。

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この記事の著者

髙﨑 誠司(株式会社プレシャスパートナーズ )(タカサキ セイジ)

株式会社プレシャスパートナーズ 代表取締役社長 CEO。1977年生まれ、福岡県出身。大学を卒業後、不動産会社に入社し営業を経験。その後2004年にディップ株式会社に入社し、営業を経て代理店事業部立ち上げに携わる。現在の多くのTOPパートナーを担当し、その後、2008年に株式会社プレシャスパートナー...

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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