面接を4回実施し、フィット度合いを丁寧に見いだす
——特にスタートアップ企業ではどのような方に入社してもらうかが重要です。御社が求める人材を採用するための選考基準・選考プロセスを教えてください。
前提として、当社では2点のフィット度合いを見ています。1つ目がカルチャーフィットの度合いです。具体的には、仕事に対する価値観が当社の価値観とフィットするかです。特に大事にしているのは、何かに対して情熱を注いだ経験があるかです。他にも、ワークスタイル、マインド、そしてチームで協業することへの向き合い方などを見ています。
2つ目がケイパビリティフィットの度合いです。現時点のスキルだけでなく、その候補者の能力、可能性も評価します。ビジネスディレクター職とデザイナー職で変わる項目もありますが、論理的思考能力や情報のデリバリー能力を選考過程で見る点は共通しています。
それらを1つひとつ丁寧に擦り合わせていくので、当社では面接を4回実施しています。しかも、毎回面接官は変わります。主に、カルチャーフィットは当社代表と組織開発のメンバーが見て、ケイパビリティフィットは現場の責任者が見ています。加えて、次の選考過程に進む際には「この辺りは見えた」「ここは見えなかったから今度は見てほしい」「この観点で魅力付けをしてほしい」などといった申し送りを徹底し、「この候補者を採用する勝ち筋をどう描くのか」を考えて、選考設計しています。
担当者が選考にあたり重視しているのは「その人が入社したら育てる自信があるか」です。「GOを出したら、自分が育てるところまで覚悟を持てるか」と代表はよく口にしています。
——内定承諾率が100％とのことですが、良い選考体験を追求した結果でしょうか。
候補者にとって良い選考体験にすることは、採用の中でも最もたましいを注いでいます。ただそれは、候補者の方だけの話ではありません。選考に関わった全員にとっても同様であってほしいと思っています。やはり、（自社にフィットした人にこそ入社してもらいたいという）最終的なゴールは皆いっしょですからね。そこに向け、いかにしてチームセブンデックスで良い選考体験をつくるかが肝心だと思います。
なお、内定承諾率が100％というのは、あくまでも結果論です。そこを狙っているわけではありません。結果的にそうなったというだけです。面接を4回も行うと当社への理解度が高まりますし、「そこまでしてでも入社したい」という気持ちになってくれるはずです。採用プロセスが長いことにネガティブな考えを持つ人もいるでしょうが、本気で向き合っているので逆に当社らしい気がします。承諾にもつながっていますからね。
——入社した方の活躍と定着には良いオンボーディングが欠かせません。貴社ではどのようにオンボーディングを行っていますか。
入社後、3日間は人事管轄でオンボーディングを行っています。その設計は私と代表で行いました。
この段階では、4つの状態を目指していきます。まず1つ目が相談しやすい環境づくりができている状態。2つ目が期待値の刷り合わせができている状態。3つ目が関係性の初期フェーズができている状態。そして4つ目が経営理念を理解して事業戦略を共有できた状態です。これら4つの状態になるようにコンテンツを作っています。
たとえば、初期フェーズづくりに向けては、「リレーションワーク」というワークを取り入れています。そこでは、これまでの人生における「喜怒哀楽」「分岐点」ならびに「当社でチャレンジしたいこと」を共有してもらい、聞いた既存メンバーが質問をして理解を深めます。同時に、既存メンバー数名にもリレーションワークをしてもらい、新メンバーが既存メンバーの理解を深める場も設けています。
