タレントマネジメントで収集すべき「2つのデータ」とは
青木氏は「『目的』ではなく、あくまで『手段』として取り組むことが必要です」と話し、システム導入の前に目的の整理から始めるべきだと指摘する。
エンゲージメントの向上や離職率の低下、業務効率化——こうした目的をしっかり整備せずにシステムを導入することで、さまざまな課題が生じてしまう。特に散見されるのが、データ収集がうまくいかないケースだという。
青木氏によると、タレントマネジメントを実施するうえで必要なデータは、「ハードデータ」と「ソフトデータ」に大別できる。ハードデータとは、言い換えれば「定量的」なデータのこと。従業員の氏名や所属部署、経歴に加え、異動希望調査の結果などが該当する。
ハードデータが比較的収集しやすいデータな一方、難しいのがソフトデータだ。1on1で話した内容や、個々人が仕事に対して期待すること、あるいは期待とのギャップなどが当てはまる。
ハードデータとソフトデータの両面だけでなく、データの時間軸にも目を向ける必要がある。従業員の情報や過去の評価、さらに現状のモチベーションやストレスなどはある程度のモニタリングができるが、キャリアプランや個々人が成長したいと考えている方向性などは収集が難しい。しかし、これらのデータをいかに横断的かつ一元的に管理し、現状把握から改善までのサイクルを回せるかが、タレントマネジメントでは大きなカギとなる。
納得度の高い人事配置案を効率的に作成可能に！ オーケーストアの事例
これらのサイクルを実現できるのが、HRBrainだ。人材データに関して、Excelや紙帳票にまとまっているものをまとめて管理できる。リスト化も可能であり、ただデータを管理するだけでなく活用までが容易に実現する。
個々人のスキルや資格情報を一元管理でき、特定スキルを保有する人の割合もグラフィックで把握可能。人事評価シートの配布から集計はクラウドで完結し、評価進捗はダッシュボードで確認できる。MBOやOKR、1on1など幅広い仕様に対応しており、人材育成進捗の可視化機能などとあわせれば、これまで多くの工数がかかっていた業務を効率化できるだろう。
こうした機能の導入事例として、青木氏はオーケーのケースを挙げた。
ディスカウントスーパー「オーケーストア」を運営するオーケーでは、人員配置検討の効率化や、評価の納得度を高めたいという課題から「HRBrain人事評価」と「HRBrainタレントマネジメント」を導入した。
従来、人員配置の検討にあたっては「誰をどう配置するとよいか」「誰がどんなスキルを把握しているのか」を知っている店舗経験者に属人化している課題があったという。HRBrainの導入以降は、従業員の自宅から店舗への移動距離やこれまでの経験店舗などをデータベース上に一元化し、店舗の経験がない人事部のメンバーでも異動案を作成できるように。業務時間も、以前であれば1日以上かかっていたところが2時間ほどまで効率化できたという。
加えて、以前は異動を伝えられた従業員から離職の申し出が多かったという課題も解消した。データを基に説明することで「なぜ、自分がこの店舗へ配置転換になるのか」について納得しやすくなったことが要因にある、と青木氏は説明する。
